Esta investigación tiene como objetivo evaluar el efecto del teletrabajo sobre el desempeño creativo en empleados profesionales a través de tres variables mediadoras: la autonomía laboral, la autoeficacia y la autoeficacia creativa. La investigación aplica un diseño cuantitativo-correlacional. La muestra es de 448 empleados evaluados online. De los resultados destaca que el teletrabajo es un escenario idóneo para que los empleados con alta formación académica puedan ampliar su desempeño creativo. De hecho, la autonomía laboral, la autoeficacia y la autoeficacia creativa son tres características asociadas a la tarea o a la personalidad del individuo que intensifican esa relación actuando a modo de recurso laboral. Además, el trabajar dos o más días por semana de forma remota se asocia con un desempeño creativo estable. No obstante, el teletrabajo de baja intensidad, específicamente el de sólo un día, disminuye considerablemente la autopercepción de desempeño creativo. Por último, los resultados también revelan diferencias de género en la autoevaluación creativa, de manera que las mujeres tienen una conciencia de ideas originales sensiblemente inferior a los hombres, en especial, cuando sólo se teletrabaja un día por semana.
La urgencia sanitaria producida por la pandemia Covid-19 ha supuesto un incremento del teletrabajo (). Por lo tanto, este aspecto nos conduce al análisis de los factores que intervienen para mejorar su uso. En ese sentido el desempeño creativo () al igual que la autonomía laboral (), la autoeficacia () y la autoeficacia creativa (), al ser parte de las características del trabajo o de la personalidad del trabajador, son componentes decisorios que pueden favorecer el logro de objetivos organizacionales clave (). En consecuencia, autores como aseguran que la inestabilidad laboral provocada por la pandemia Covid-19 impacta de forma positiva en el desempeño creativo del empleado, ya que la situación lo motiva a generar un mayor valor creativo en un entorno altamente cambiante. Sin embargo, nuevas investigaciones como las de mencionan que el uso continuado de la tecnología, al limitarse el contacto visual y la interacción de la mirada como instrumento de atención conjunta, reduce el desempeño creativo, es decir, que la relación entre teletrabajo y desempeño creativo puede ser negativa cuando se prolonga en el tiempo. De lo que no cabe duda es que este nuevo entorno ha transformado el alcance de la mayoría de los empleos y la consolidación del teletrabajo se ha convertido en una medida que ha facilitado el poder mantener las obligaciones laborales en época de pandemia ().
En este sentido, la temática de esta investigación es actual y necesaria por la escasa cantidad de artículos que han tratado el efecto del teletrabajo sobre el desempeño creativo. Por ejemplo, autores como , y coinciden en que el teletrabajo influye sobre el desempeño creativo, pero no encuentran que la autoeficacia o la autoeficacia creativa sean mediadores adecuados entre ambas variables, y además dentro de sus limitaciones está que las muestras obtenidas son reducidas. Por lo tanto, cabe destacar al desempeño creativo como una variable clave al analizar el teletrabajo pues se considera un factor organizacional crítico al afrontar entornos volátiles (). Además, al ser un rasgo no excluyente, o sea que puede enseñarse y perfeccionarse () se convierte en una ventaja competitiva () que tiende a potenciarse en ambientes donde los distractores y las pausas forzadas suelen disminuir ().
En conclusión, se considera de primordial interés que el teletrabajo, por sus peculiaridades como modalidad de desempeño, promueva una mayor eficacia creativa (). Al mismo tiempo, varios hallazgos científicos muestran que la autonomía laboral empodera al trabajador, lo que facilita que su desempeño creativo se desarrolle (). Además, autores como aseguran que la autoeficacia creativa es un agente impulsor del pensamiento creativo, que se intensifica con una mayor autonomía en la tarea (). Por último, explican que la adopción del teletrabajo, como medida laboral, depende en gran parte del grado de autoeficacia de sus empleados.
Al mismo tiempo, conocer si existe un número óptimo de días teletrabajados ha sido una constante de discusión puesto que autores como afirman que el teletrabajo prolongado influye negativamente en el desempeño creativo. Otros investigadores, como o, proponen entre 1.13 y 2.13 días teletrabajados de media. De ahí la importancia de saber que tanto incide la cantidad de días teletrabajados en el desempeño creativo y en el bienestar del empleado.
En otra dirección, muestra el valor que supone disponer de estructuras de empresa dúctiles donde predomine la reciprocidad de conocimiento y la autonomía del trabajador, pues son condiciones ineludibles para generar desempeño creativo (). En un sentido similar, sustentan la relación entre autonomía laboral y desempeño creativo, considerándolas además factores clave dentro de la organización, pues la autonomía laboral, como sinónimo de madurez y de mesura profesionales, es una característica básica en la motivación del empleado (). Asimismo, destacan que los teletrabajadores, con gran autonomía para gestionar su tiempo, tienen un efecto mayor sobre el compromiso laboral y sobre el equilibrio trabajo-familia. Es decir, el teletrabajo y la autonomía laboral están intrínsecamente conectados y se enriquecen mutuamente ().
Dentro de un contexto parecido, destacan que la autonomía laboral incide en el desempeño creativo cuando la tarea requiere un alto grado de complejidad; por consiguiente, adaptar las actividades de manera personal incide positivamente en el desempeño creativo. Del mismo modo, científicos como llegan a la conclusión de que el asentamiento exitoso del teletrabajo depende más de la autonomía del trabajador y de su flexibilidad laboral que de las propias tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) ().
A la vez, la Teoría Cognitiva Social (SCT) (), donde la autoeficacia tiene un papel medular, ayuda a explicar hechos tan heterogéneos como los cambios de conducta de afrontamiento, el grado de respuesta fisiológica al estrés, el conformismo frente a vivencias frustrantes y la voluntad para alcanzar metas. Entre sus hipótesis mantiene que se precisa un elevado nivel de autoeficacia para fomentar ideas o productos creativos. Por lo tanto, el concepto de autoeficacia influye en la inclinación que pueda tener el colaborador por un tipo de trabajo y un ambiente laboral concretos (). En ese sentido, define la autoeficacia como la convicción que tiene el colaborador en sus aptitudes, condiciones y cualidades para poder conseguir un propósito a corto, medio o largo plazo a través de un autocontrol positivo, lo que hace que una persona eficaz sea constructiva, crítica consigo misma, con altos niveles de autorregulación y con tendencia a valorar los retos y a esforzarse cuando su desempeño no es el adecuado.
afirma que un logro creativo necesita un nivel preferente de autoeficacia; por eso, y dentro del mismo contexto nace el concepto de autoeficacia creativa que, según , es la convicción que posee cada individuo sobre su idoneidad para producir un resultado creativo y que, a su vez, puede prever el desempeño creativo. Es decir, la autoeficacia y la autoeficacia creativa se relacionan con el desempeño creativo (). En ese sentido, deducen que el apoyo del liderazgo influye positivamente en la autoeficacia creativa del colaborador para solucionar problemas, optimizando así el desempeño creativo.
De lo anteriormente mencionado, se justifica la importancia que tiene la relación entre “autoeficacia” y “autonomía laboral” puesto, que los individuos autoeficaces buscan empleos que les permitan ser autónomos, al considerarlos desafiantes y como una fuente de mejora personal (). Además, establece relaciones significativas entre autonomía laboral y autoeficacia creativa. Por último, concluyen que la dificultad de la tarea regula la correspondencia entre autoeficacia y desempeños creativos.
Por otro lado, cabe hacer mención que este estudio se realiza en Colombia y en concreto en un sector, el eléctrico, que ha sido decisivo para su desarrollo económico. Al mismo tiempo, el teletrabajo ha sido una medida extendida para paliar los efectos de la pandemia Covid-19 (); un gran logro, considerando que el 88% de los empleos relacionados con el trabajo remoto se concentran en sólo tres ciudades: Bogotá, Medellín y Cali (). En ese mismo sentido, el sector eléctrico colombiano justifica su avance en el desempeño creativo y en la innovación (; ) y asimismo, o al menos parcialmente, en el teletrabajo (; ).
Por lo tanto, el objetivo principal de este artículo es analizar la relación entre el teletrabajo y el desempeño creativo utilizando tres constructos mediadores: autonomía laboral, autoeficacia y autoeficacia creativa. Para conseguir este fin se recurre a un esquema cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional-explicativo. El segundo objetivo de esta investigación es establecer una relación concreta entre desempeño creativo y días de trabajo remoto, pues es un interrogante que sobrevive y condiciona muchas decisiones organizacionales. Por último, y tras una amplia búsqueda de bibliografía, no se han encontrado estudios de contraste que tengan este alcance. Sólo o tienen una mirada parecida, pero utilizando un menor número de constructos y con una muestra mucho más reducida, lo que amplía la importancia de este estudio.
Aunque el desempeño creativo se construye a través de factores individuales, de equipo u organizacionales, el contexto o las circunstancias son determinantes para que esta se desarrolle adecuadamente. En este sentido, esta investigación analiza un sector constituido por empleados con una alta educación formal que integra conocimiento individual junto con una variedad de enfoques que tienden a intensificar el pensamiento divergente y la experimentación para resolver problemas complejos (). Asimismo, las características en sí del teletrabajo ajustan la capacidad propia con tareas que requieren soluciones autónomas apoyadas en avances tecnológicos (). Por consiguiente, la reducción de interrupciones que aporta el trabajo remoto junto con la posibilidad de poder adaptar autónomamente la labor en función de un horario flexible, transforman el teletrabajo en un escenario idóneo para que el desempeño creativo se active (). Además, exploran el vínculo existente entre la complejidad del trabajo y el desempeño creativo, llegando a la conclusión de que ambas variables se asocian significativamente. Por todo ello, es razonable deducir que, en un entorno virtual, los trabajadores con alta formación tenderán a elaborar soluciones ingeniosas con mayor facilidad.
Por otro lado, establecen que el desempeño creativo está sujeto a un entorno laboral que proporcione los recursos suficientes para afrontar con éxito las posibles demandas. De hecho, piensan que el puesto de trabajo se convierte en un espacio creativo cuando proporciona los recursos cognitivos suficientes. Ello es debido a que el desempeño creativo es un proceso difícil que requiere de una interacción razonable entre aspectos personales y contextuales. En realidad, los empleados altamente calificados configuran y redefinen los límites de sus tareas. Por lo tanto, un puesto laboral pasa a ser un proceso dinámico que ofrece una amplia perspectiva del desempeño creativo individual y de sus posibles límites. En conclusión, el teletrabajo, al disminuir ciertas demandas que obstaculizan el desempeño creativo del empleado (en concreto el estrés físico y emocional de los desplazamientos, la carga cuantitativa de algunas tareas y la interacción obligada con personas difíciles), permite ampliar los recursos cognitivos del trabajador remoto y que este pueda centrarse en objetivos desafiantes a través de una alta flexibilidad (). A tal efecto, se proponen las siguientes dos hipótesis:
Autores como concluyen que la autonomía laboral es un prerrequisito decisivo para que el desempeño creativo se intensifique entre los empleados. De hecho, la autonomía hace referencia a la amplitud de opciones que tiene un individuo para definir la metodología, el orden y el tiempo con el que llevará a cabo una o más tareas (). Por lo tanto, el grado de empoderamiento del que disponga el teletrabajador le permitirá ser más proactivo y centrarse en la solución de problemas estratégicos con ideas novedosas (). En cualquier caso, la autonomía laboral, siendo un elemento esencial, también requiere ciertos límites, para evitar que la voluntad creativa se mezcle con lo legalmente incorrecto ().
En un sentido parecido, sugieren que las competencias virtuales están sujetas y reflejan el grado de autoeficacia individual. A tal efecto, el teletrabajador autoeficaz podrá establecer metas y planificar su trabajo de forma independiente. En realidad, es probable que el empleado con alta autoeficacia vea en el teletrabajo una oportunidad para incrementar su desempeño creativo a través de altos niveles de autonomía (). Por lo tanto, la autoeficacia es un rasgo básico para predecir cuán exitosa será la puesta en funcionamiento del teletrabajo como modalidad laboral permanente (). Además, estudios muy recientes como los de concluyen que la autoeficacia, dentro de un contexto de trabajo remoto, además de reducir el estrés laboral incide en un mejor ajuste trabajo-familia lo que favorece que el empleado esté satisfecho laboralmente y que todo esto conduzca a una actitud persistente para mejorar el desempeño creativo ().
Por último, la autoeficacia busca autorregular las aptitudes del teletrabajador, con el objetivo de que este tenga un cierto dominio sobre su propio desempeño (). A su vez, la autoeficacia creativa utiliza las capacidades del empleado, a través de firmes convicciones personales, para que parte de su rendimiento se torne creativo (). En este sentido, confirman que la autoeficacia creativa depende de las expectativas creativas que deposite el líder sobre el empleado. Por lo tanto, teniendo en cuenta que el 100% del personal analizado en esta investigación cuenta con estudios universitarios, es probable que, frente a altas demandas, creativas el teletrabajador responda con una mayor autoeficacia creativa (). Además, este estudio se realiza después de que el sector eléctrico colombiano ya haya superado la curva de aprendizaje que supone iniciar una nueva actividad laboral. Por consiguiente, hay cierta madurez y confianza en el teletrabajador para que tanto la autoeficacia como la autoeficacia creativa proliferen en un contexto estable y adaptado (). Al mismo tiempo, un nuevo estudio sobre el sector eléctrico colombiano valida que el estilo de liderazgo, ejercido durante el periodo de confinamiento por Covid-19, ha facilitado al empleado su adaptación al teletrabajo, lo que consolida la idea de una vida profesional integrada en las necesidades del teletrabajador (). En consecuencia, un estado emocional adecuado tenderá al desarrollo de ideas creativas (). En función de todo lo anteriormente propuesto, se formulan las tres hipótesis subsiguientes:
En el estudio intervinieron un total de 448 empleados pertenecientes al sector eléctrico colombiano, 175 mujeres (39,1%) y 273 hombres (60,9%). Por departamentos, el 45% está distribuido entre Risaralda (10%), Caldas (25%) y Valle del Cauca (10%). El 55% restante está repartido entre Antioquia (44%) y Cundinamarca (11%). Por rangos de edad, el 63% tiene entre 30 y 49 años, el 18,7% entre 18 y 29 años y, por último, el 18,3% entre 50 y 69 años.
En cuanto a la permanencia organizacional, sólo el 37,5% tienen menos de 3 años de antigüedad, mientras que el resto (62,5%) tienen entre cuatro y trece años o más. Respecto al nivel de formación, la totalidad de los encuestados tienen estudios universitarios y el 57,4% estudios de postgrado. Finalmente, hay que remarcar que el 42% de los participantes en el estudio no tienen hijos.
Para la medida de las variables se aplican los instrumentos siguientes:
Teletrabajo: traducción al español de la escala de una única dimensión compuesta de 11 preguntas sugeridas por, según las directrices propuestas por ; es decir, traducción literal, retro traducción a través de más de un experto y, al final, revisión de la equivalencia conceptual. Se evalúa la autopercepción que tiene el empleado sobre las ventajas potenciales del teletrabajo. La escala es la aplicada por , con un α =.87 mediante escala Likert 7 niveles. Tanto la versión original como la aquí presentada obtienen un alfa de Cronbach similar de 0.90 y 0.91.
Autonomía laboral: se utiliza la escala de una sola dimensión indicada por compuesta por 3 ítems y un Alpha de Cronbach = 0.72, aplicada con Likert 7 opciones, y adaptada al español por . Se evalúa el grado de independencia que tiene el empleado en su puesto de trabajo. Esta escala la aplican con un α = 0.86, el mismo que el estudio aquí presentado, a través de una medición Likert de 6 opciones.
Autoeficacia general: se utiliza la escala unidimensional de 10 ítems sugerida por , valorada a través de una escala Likert de 4 puntos y con una fiabilidad entre 0.76 y 0.90, y adaptada por. Autores como utilizan esta escala con una fiabilidad de 0.80. Se evalúa la habilidad y la capacidad para conseguir un objetivo con éxito. Este estudio consigue un α = 0.89.
Autoeficacia creativa: se hace uso de la escala unidimensional según compuesta por tres ítems, diseñada con Likert 7 puntos y con un α entre 0.83 y 0.87. Con posterioridad, en 2011, los mismos investigadores utilizan la misma escala reduciéndola a 5 puntos y con α entre 0.74 y 0.81. La escala fue adaptada al español por . Se evalúa el convencimiento que tiene una persona sobre sus capacidades para producir un logro creativo. Autores como obtienen un α = 0.71 utilizando la escala de Likert de 7 niveles. La investigación aquí planteada alcanza un α = 0.70.
Desempeño creativo: se usa la escala unidimensional de desempeño creativo propuesta por compuesta por tres ítems, aplicada con Likert 7 puntos y con un α = 0.90 [adaptada al español por ]. La escala fue utilizada por con un α = 0.78. Se evalúa la capacidad del empleado para propiciar planteamientos, procesos o productos que, entre otras cosas, sean potencialmente ventajosos a nivel institucional. En esta investigación se prescinde de la alternativa neutra de la escala para favorecer una lectura consciente y estimular unas respuestas con criterio (). La escala resultante consta de seis ítems que van del uno (totalmente en desacuerdo) al seis (totalmente de acuerdo) y se utiliza de manera uniforme en todo el estudio. En esta investigación se consigue un α = 0.88.
La investigación presentada al Comité de Ética de la UVic-UCC obtuvo el dictamen favorable el 7 de julio de 2021. Los datos se compilaron entre noviembre y diciembre del año 2021. Inicialmente, se firmaron los acuerdos de confidencialidad y se distribuyeron los documentos donde se explicaba el objetivo de la investigación, la garantía de protección de datos y una breve descripción para saber en qué consistía la participación. Conjuntamente, se adjuntó el documento de abandono voluntario del estudio. El investigador, en mayo de 2021 y a través de una invitación de la acción colectiva del sector eléctrico, presentó el proyecto de estudio a las 35 organizaciones que lo componen. Al final, y después de múltiples reuniones, se obtuvo una participación representativa de seis empresas con sedes en las principales ciudades del país. Se utilizó para el estudio un cuestionario en Microsoft Forms. El tiempo previsto para cumplimentarlo fue de 20 a 30 minutos. Este tiempo incluía una breve introducción por parte del investigador.
En una primera fase se revisan, en las variables observadas, valores atípicos univariados y multivariados () a través de la prueba de Hotelling (T2) y no se detectan valores atípicos. Respecto a la normalidad de los constructos analizados, se busca el valor de asimetría y curtosis. Ambos valores se sitúan por debajo de dos y cercanos a cero, lo que denota normalidad según . De manera complementaria, se realiza la prueba de homogeneidad de varianzas a través del estadístico de Levene, y de los resultados p > 0.05 se extrae que tienen homocedasticidad. Se utiliza el programa estadístico SPSS v.25.
Posteriormente, se lleva a cabo un análisis factorial confirmatorio (AFC) ejecutado a través de la macro Amos v.24 para revisar la bondad del ajuste, obteniéndose un error cuadrático medio de aproximación (RMSEA) de 0.063 y un residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR) de 0.067. Por su parte, el indicador comparativo de ajuste (CFI) llega a 0.955. Todos estes coeficientes, según , son correctos: RMSEA y SRMR<0.08 y CFI> 0.95. Al mismo tiempo, el indicador incremental de ajuste (IFI) es de 0.955, el indicador de Tucker-Lewis (TLI) es de 0.941 y el indicador de ajuste normado (NFI) llega a 0.947 que, según, al estar por encima de 0.90 muestran una buena adaptación del modelo. Por último, el Chi-cuadrado con respecto a los grados de libertad (CMIN/DF) es de 2.874 que, de acuerdo con , es adecuado para un nivel menor a 3.
En primer lugar, se confirma la fiabilidad de las cinco escalas empleadas a través de los valores alfa de Cronbach y los resultados obtenidos, entre 0.070 y 0.91, indican una adecuada consistencia interna (). Además, dentro de la evaluación se valida que no hay inconvenientes de colinealidad, puesto que el índice de factor de inflación de la varianza (VIF) es inferior a diez y los índices de tolerancia están por encima de 0.20, lo que señala la no existencia de interrelaciones altas entre los coeficientes del modelo (mayores a 0.90). Para terminar, el índice Durbin Watson se sitúa por debajo de 2, lo que posibilita una autonomía de los residuos.
Al mismo tiempo, la Tabla 1 muestra el número de ítems de cada escala, las desviaciones estándar, las medias y las diferentes correlaciones de Pearson, junto con la validez discriminante a través de la raíz cuadrada de los valores de la varianza media extraída (AVE). Para cumplir con esta condición se compara la raíz cuadrada de AVE con las correlaciones entre constructos. Según, para que exista validez discriminante la raíz cuadrada de AVE tiene que ser superior a las diferentes correlaciones, lo que sucede ampliamente. Los análisis indican que el teletrabajo (T) se relaciona de forma positiva con el desempeño creativo (DC), con la autonomía laboral (AL), con la autoeficacia (AU) y con la autoeficacia creativa (AUC). Asimismo, la AL se asocia respectivamente con la AU, la AUC y el DC. Por su lado, la AU se relaciona con la AUC y con el DC. Por último, la AUC y el DC también se vinculan. Según las interrelaciones obtenidas son aceptables y van de débiles, moderadas a fuertes según la siguiente secuencia: (.10 ≤ rxy<.30); (.30 ≤ rxy<.50); (.50 ≤ rxy<1.00). Con posterioridad, y mediante la macro Process v.3.5 con un intervalo de confianza (IC) del 95% y un número de muestras de bootstrapping de 10.000, se realiza el análisis de mediación (Tabla 2). Este método se utiliza para construir intervalos de confianza. En ese sentido, indica que es una de las técnicas más efectivas para probar el alcance de las variables mediadoras, puesto que estima su efecto indirecto, pero sin hacer supuestos sobre la forma de la distribución muestral, que sí hacía . Se estima que el efecto indirecto (ab) es significativo a nivel estadístico si el intervalo de confianza señalado (IC al 95%) no incluye el valor 0. Es decir, que el valor 0 no puede estar integrado entre los intervalos de confianza menor y mayor (LLCI;ULCI). Si esto sucede, no se presenta un vínculo consistente entre las variables que intervienen (). Para calcular la potencia de los datos estadísticos se hace uso del software G*Power v.3.1.9.7.
Acerca de la mediación propuesta en este artículo (véanse la Tabla 2 y la Figura 1), se presenta con coeficientes de regresión no estandarizados.
En primer lugar, el coeficiente R2 categórico ayuda a entender la aptitud del modelo de regresión propuesto, ya que permite explicar el 47% de la varianza total de la variable dependiente (DC) (R2 = .468; F = 97.43; p < .001). Asimismo, los niveles de potencia estadística f2=.87 (Tablas 2 y 3) obtenidos confirman que los resultados son significativos para predecir a el DC ().
Seguidamente, se confirma la H1 mediante el valor de c (efecto total de T sobre DC) (B = .0494; p < .005) (Tabla 2). Además, se contrasta la H2 con diferentes regresiones entre los días teletrabajados (1 al 5) y el DC para saber qué modelo se ajusta mejor. Al final el modelo cúbico con un R2 =.125; p < .005 (Figura 2) justifica la hipótesis propuesta, esto es, que la cantidad de días teletrabajados se relacionan de forma significativa con el desempeño creativo de los empleados profesionales.
En relación con el resto del análisis de mediación (Tabla 2), en primer lugar se presenta el resultado de la regresión lineal simple entre la primera variable mediadora AL (M1) y la variable independiente T – ruta a1. La variable T es significativa dentro del modelo (B = .0679; t = 5.54; p < .001).
A continuación, el segundo proceso de mediación incluye los resultados del análisis de regresión múltiple teniendo en cuenta las rutas a2 y d21, es decir el efecto del T y de la AL sobre la AU (M2). Asimismo, la variable AL es representativa dentro del modelo (B = .9698; t = 4.97; p < .001).
El siguiente análisis de regresión múltiple se realiza con base a las rutas d32; d31 y a3, o sea las consecuencias del T, de la AL y de la AU sobre la AUC (M3). De la misma forma, la variable AU es relevante dentro del modelo (B = .0303; t = 2.67; p < .005).
En la tercera regresión múltiple se analizan las rutas c’; b2; b1 y b3, en concreto el efecto del T, de la AL, de la AU y de la AUC sobre la variable dependiente DC (Y). Además, la variable AUC es significativa dentro del modelo (B = .3485; t = 12.99; p < .001).
El efecto total c del T sobre el DC es de (B = .0494; t = 5.47; p < .001), que es significativo, mientras que el efecto directo c’ del T sobre el DC no lo es (B = .0040; t = .5424; p > .005). Por lo tanto, se verifica la importancia mediadora de la AL, de la AU y de la AUC. La relación no directa a1b1 prueba que la AL ejerce un efecto mediador significativo en la relación entre T y DC (B = .0067; p < .005) lo que verifica la H3 . Además, se relaciona significativamente con el DC – efecto b1 (Figuras 1 y 2). A la vez, el efecto indirecto a2b2 indica que la AU media sustancialmente la relación entre T y DC (B = .0109; p < .005), lo que verifica la H4 . Igualmente, se relaciona fuertemente con el DC – efecto b2 (Figura 1). A continuación, el efecto indirecto a3b3 expone que la AUC media positivamente la relación entre T y DC (B = .0180; p < .005), lo que comprueba la H5 . Al mismo tiempo, se relaciona de forma sólida con el DC –efecto b3 (Figura 1). En conjunto, los siete efectos indirectos planteados son significativos, lo que afianza la secuencia junto con la estabilidad y congruencia del modelo utilizado. La Tabla 3 consolida los resultados obtenidos con regresiones jerárquicas.
Fuente: elaboración propia.
Nota: **p<.001. 1La diagonal muestra la validez discriminante a través de la raíz cuadrada de los valores de varianza media extraída (AVE).
Fuente: elaboración propia.
Nota: T, Teletrabajo; AL, Autonomía laboral; AU, Autoeficacia; AUC, Autoeficacia creativa; DC, Desempeño creativo.
Fuente: elaboración propia.
Nota: *p<.05; **p<.001; p>.05. 1. Teletrabajo 2. Autonomía laboral 3. Autoeficacia 4. Autoeficacia creativa. f2=.02 (small), f2=.15 (medium), f2=.35 (large)
La Figura 1 incorpora el valor de los coeficientes de regresión no estandarizados.
Las Figuras 2 y 3 muestran la diferencia sensible de desempeño creativo entre las personas que sólo teletrabajan un día (baja intensidad) y las que lo hacen entre 2 y 5 días (intensidad media y alta).
Las Figuras 3 y 4 enseñan diferencias significativas de desempeño creativo bajo dos puntos de vista. El primero indica que teletrabajar sólo un día, por falta de adaptación al nuevo contexto, influye negativamente en el desempeño creativo del empleado (masculino y femenino). El segundo evidencia una autoevaluación del desempeño creativo más baja en el sexo femenino que en el masculino.
Mediante esta investigación se contribuye, con información inédita, a comprender como el teletrabajo y el desempeño creativo, bajo un contexto postpandemia, se relacionan a través del efecto indirecto de la autonomía laboral, de la autoeficacia y de la autoeficacia creativa. Además, se rompe con la tendencia de considerar que la baja intensidad de teletrabajo tiene un efecto más significativo sobre el desempeño creativo que la alta intensidad. Por último, se evidencia una menor autopercepción de ideas novedosas por parte del género femenino.
El teletrabajo incrementa los niveles de autonomía laboral (), pues mejora la flexibilidad horaria y la independencia que tiene el empleado para poder priorizar la tarea (). Este resultado es afín con estudios previos como , o que establecen una relación entre empleados profesionales, complejidad de la tarea y autonomía en el teletrabajo. Por lo tanto, la autonomía laboral es el factor clave no sólo en la implementación exitosa del teletrabajo () sino también en el esquema de componentes del puesto, donde la autonomía laboral impacta de forma positiva en la motivación, productividad y satisfacción del empleado (). De igual forma la investigación demuestra que existe paridad en la autopercepción de la autonomía laboral tanto en los puestos de dirección como en el resto de los cargos estudiados lo que denota estructuras organizacionales aplanadas y con fundamentos basados en la integración ().
Asimismo, los hallazgos revelan que la autonomía laboral media íntegramente el vínculo entre teletrabajo y desempeño creativo, lo que perfecciona resultados anteriores como los de donde su mediación es parcial. Los resultados obtenidos están en consonancia con el modelo de componentes actualizado por en el que concluyen que el desempeño creativo depende, en gran medida, tanto de la autonomía laboral como del grado de motivación personal. A este respecto, , en un estudio sobre el sector, señalan que los empleados han aumentado su motivación desde que teletrabajan circunstancialmente por la pandemia Covid-19, lo que puede explicar la relación entre autonomía laboral y desempeño creativo. Además, casi el 100% de los encuestados perciben que sus funciones laborales requieren desempeño creativo en una u otra medida, lo que está alineado con y que llegan a la conclusión de que la dificultad de la tarea y su resolución creativa facilita la asociación entre ambas variables.
Igualmente, indica que las organizaciones con una distribución dúctil y una fuerte realimentación son más creativas. En ese sentido, las empresas del sector eléctrico colombiano analizadas se caracterizan, en más de un 92%, por la percepción de independencia y libertad a la hora de decidir cómo realizar las tareas, lo que puede explicar cómo la autonomía laboral incide sobre el desempeño creativo (). En definitiva, el desempeño creativo se vincula con la adaptación personal de las actividades () que proporciona la autonomía laboral.
Por otra parte, el teletrabajo extiende los niveles de autoeficacia y autoeficacia creativa del empleado y, a su vez, estas dos variables median significativamente la relación entre teletrabajo y desempeño creativo, lo que mejora los resultados obtenidos por donde la autoeficacia creativa no incide en el alcance del teletrabajo en el desempeño creativo de los empleados profesionales. De hecho, tanto la autoeficacia como la autoeficacia creativa representan la confianza que tiene el empleado en sus capacidades para generar ideas y que estas sean originales (). Por lo tanto, teniendo en cuenta que el 100% de las personas encuestadas tienen formación universitaria, es razonable deducir que la autoeficacia y la autoeficacia creativa se aceleran, por la propia capacidad del individuo, pero también por la autonomía que le proporciona la organización para resolver problemas complejos y encontrar formas constructivas para poder mejorar su puesto de trabajo ().
En esa dirección especifican que la pandemia Covid-19 ha forzado al empleado a un precipitado ajuste, con respecto al uso continuo de herramientas digitales, que puede acarrear sobretensiones y fatiga. Sin embargo, exponen que la tecnología es un método para mejorar el rendimiento y acelerar el pensamiento creativo. Desde una mirada explicativa, precisa que la autoeficacia tiene una contribución central para afrontar situaciones estresantes, evitar los efectos del desánimo y consolidar la disposición para alcanzar metas. En consecuencia, este estudio establece vínculos sólidos entre teletrabajo, autoeficacia y autoeficacia creativa, pues considera que tanto la cercanía con su supervisor como el tipo de realimentación recibida, la definición clara de roles, la persistencia y la autoconfianza, que son características tanto de la autoeficacia como de la autoeficacia creativa, se están dando dentro de las actividades que realizan los teletrabajadores profesionales analizados y estas, a su vez, pueden prever el desempeño creativo (). Además, señala la autorregulación como un apoyo para ejercer un control adecuado del comportamiento, tener una preferencia hacia los retos y esforzarse más cuando el desempeño no es el idóneo. Conjuntamente, un porcentaje muy elevado de las personas que participan en esta investigación consideran que la complejidad de la tarea incrementa sus niveles de desempeño creativo, lo que verifica el estudio de donde afirman que la dificultad de la labor ajusta la relación entre autoeficacia, autoeficacia creativa y desempeño creativo. En este sentido, hay que subrayar que las personas autoeficaces prefieren trabajos con gran autonomía laboral como una fuente de mejora continua ().
Por último, infieren que el apoyo del liderazgo tiene un impacto beneficioso sobre la autoeficacia creativa mejorando, además, los niveles de desempeño creativo. A tal efecto, es fácil pensar que las personas encuestadas sienten que la confianza en su supervisor es un elemento clave que desarrolla su desempeño creativo lo que explica los hallazgos encontrados en este estudio, que se ajustan además, con los descubrimientos de y .
Para terminar esta discusión, es importante poner en valor la relación entre teletrabajo y desempeño creativo que ha podido ser contrastada en este estudio y que supone un gran hallazgo, al validarse que el desempeño creativo sí depende de los días teletrabajados. Esta relación es posible por varias razones, lo que representa un adelanto para comprender mejor de qué manera un entorno virtual de trabajo tiene un impacto positivo sobre el desempeño creativo individual. Inicialmente, la baja intensidad de teletrabajo (8 o menos horas por semana) reduce significativamente el rendimiento creativo del empleado, lo que coincide parcialmente con y difiere en gran medida de . De hecho, los resultados de esta investigación no determinan que la baja intensidad de teletrabajo impida al teletrabajador ser creativo, sino que un alcance moderado o alto de días en los que el empleado profesional se desenvuelva de forma remota incrementan sustancialmente su desempeño creativo. En esa dirección este hallazgo discrepa de , pues estos autores creen que el teletrabajo conduce a rendimientos decrecientes con una intensidad alta, y establecen un vínculo curvilíneo entre el alcance del teletrabajo y la satisfacción laboral. Sin embargo, coinciden en parte con, y , y casi totalmente con o, debido a que estos autores resuelven que cuanto más tiempo se le dedica al teletrabajo mayor es la autonomía percibida, lo que desemboca en un desempeño creativo más amplio y sostenido. Además, el intercambio de conocimiento digital (DKS) a través del uso continuo de plataformas digitales favorece el incremento del desempeño creativo. En realidad, la baja intensidad de teletrabajo no funciona como un recurso laboral pues el empleado difícilmente puede modificar su entorno de trabajo según sus necesidades lo que limita la eficiencia y la producción de nuevos conceptos ().
Por otro lado, un entorno remoto de trabajo ofrece una mejor experiencia emocional (). El desempeño creativo es un proceso cognitivo complejo que ocurre como resultado de unas mejores vivencias psicológicas (). Además, determinan que evitar las conversaciones innecesarias que se dan en el nivel presencial, la tranquilidad que proporciona el hogar a través de cierto aislamiento positivo () y evitar distractores fomentan una mayor profundidad de análisis que estimula de forma continua el pensamiento creativo. Paralelamente, autores como descubren que las emociones positivas se asocian con el desempeño creativo. En un sentido contrario, argumentan que las emociones negativas conllevan mayor desempeño creativo, puesto que se interpretan como una señal de que la situación requiere un esfuerzo adicional. Finalmente, aúnan ambos conceptos, concluyendo que la mezcla de emociones positivas y negativas (ambivalencia emocional) es importante para el desempeño creativo. Además, ésta se ve influenciada por las características del trabajo (). Por consiguiente, el contexto continuo de inestabilidad que ha generado la pandemia Covid-19 es fácil de unir con la ambivalencia emocional lo que puede explicar la constancia creativa encontrada en este estudio.
Por último, y no asociado a ninguna hipótesis, esta investigación da a conocer una diferencia de género en la autoevaluación creativa, de tal manera que las mujeres tienen una percepción de ideas novedosas menor que los hombres. En este sentido, concretan que los hombres disponen de una mayor variabilidad en la capacidad creativa (GMVC), lo que podría explicar su predomino creativo. Sin embargo, esta misma teoría también demuestra que hay más hombres que mujeres con puntajes creativos bajos. Así mismo, confirman esa inconsecuencia en el género masculino, es decir, que muestran rangos más bajos y más altos de capacidad cognitiva que las mujeres. No obstante, y aunque los hombres reciben puntuaciones medias significativamente mayores que las mujeres en tareas de pensamiento divergente verbal, los autores citados con anterioridad concluyen que esto depende fundamentalmente de la tarea y de su complejidad.
En conclusión, el desempeño creativo organizacional parte de una serie de características individuales que en un ambiente propicio y mediante una interacción adecuada, se convierten en un recurso que genera valor (). Este proceso, para que sea exitoso, depende de experiencias emocionales estables (), y en ese sentido tanto la autonomía laboral (), como la autoeficacia (), al igual que la autoeficacia creativa al ineractuar con la realización personal () son variables que las promueven y el teletrabajo, en concreto, es un vehículo adecuado que favorece e intensifica esa interacción.
También este estudio determina que la cantidad de días teletrabajados sí influye significativamente en el desempeño creativo del empleado, lo que contradice, entre otros, a , o , que consideran que un número excesivo de días teletrabajados incide negativamente en el desempeño creativo. Los resultados diferentes se pueden justificar por varios factores, por ejemplo, que de la población analizada sólo el 18% tienen 50 años o más, es decir que la inmensa mayoría del personal encuestado está dentro de una generación donde las competencias tecnológicas son habituales y en la que se valora la autonomía laboral como un elemento básico del equilibrio entre vida y trabajo (). Asimismo, las personas con estudios universitarios suelen tener un alto desarrollo de habilidades y competencias que se enriquecen con el mayor empoderamiento que suscita la autonomía laboral (), lo que también repercute en menores niveles de estrés y en una mayor satisfacción laboral, es decir, en experiencias emocionales positivas () o en una ambivalencia emocional autorregulada que se traduce en un alto desempeño creativo ().
Respecto a las limitaciones, esta investigación se centra en el sector eléctrico colombiano, lo que reduce la generalización de los resultados hacia otros sectores o culturas. Sin embargo, al utilizar un muestreo probabilístico por conglomerados geográficos (), la muestra contiene datos de las principales ciudades del país, como son Bogotá, Medellín, Cali o Manizales, que aglutinan el 90% de todos los teletrabajadores del territorio colombiano, lo que diversifica los lugares de los que se obtiene información, evita posibles sesgos y aumenta la posibilidad de pluralizar los resultados (). Por otro lado, al ser un estudio transversal no se puede determinar con exactitud una relación temporal apropiada (). No obstante, y a pesar de eso, este estudio es novedoso en el sentido de que delimita tres variables indirectas que explican casi totalmente la relación entre teletrabajo y desempeño creativo, aportando conocimiento teórico útil que, además, puede ser utilizado de forma inmediata por el sector estudiado en cuestión. Cabe señalar que en Colombia, antes de la pandemia Covid-19, el teletrabajo era una modalidad laboral infrautilizada. Por último, el sesgo de deseabilidad social se pudo reducir por diferentes motivos. El primero de ellos es que se obtuvo información de seis organizaciones diferentes y el segundo es que el investigador especificó en una introducción previa la importancia de completar la encuesta con la máxima sinceridad posible.
De igual forma, se abren vías para estudios de corte longitudinal que puedan corroborar de forma más sólida la causalidad de los resultados aquí presentados y, además, comprobar si la intensidad del teletrabajo puede tener algún efecto perjudicial para el intercambio de conocimiento organizacional, pues autores como exponen que tanto la separación espacial como temporal sí alteran esa interrelación, y es manifiesto que el conocimiento compartido predice un mejor comportamiento creativo ().
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