2.1. Benestar laboral

O benestar laboral é un concepto estreitamente relacionado co benestar psicolóxico e asociado a niveis de emocións positivas e de activación, derivadas da interactuación da persoa traballadora co seu ambiente laboral próximo. Desa interacción poden xurdir diferentes emocións de carácter positivo, como o entusiasmo ou a alegría, ou ben negativas, como a tensión, a tristeza ou a apatía (Lucia‐Casademunt et al., 2013).

Atender a análise deste concepto ou construción teórica é moi relevante pola implicación que ten na vida da persoa traballadora, o que ten o seu reflexo na organización a través da satisfacción, do desempeño individual ou do compromiso das persoas empregadas (Haider et al., 2018; Salgado et al., 2019) ou da diminución de problemáticas tan habituais no ámbito das organizacións como son o absentismo ou a rotación laboral (Deery & Jago, 2015).

Neste constructo interveñen aspectos de natureza individual e relacionados coa organización. Unha deles é a súa relación coa saúde mental persoal. Na percepción desta variable ten especial relevancia o benestar psicolóxico, no que actúan moderadores como a satisfacción laboral, o grao de confort e o entusiasmo. Neste sentido, o benestar psicolóxico asóciase a ambientes nos que se poden establecer relacións interpersoais no traballo, existe autonomía e flexibilidade sobre o control do traballo e do tempo nel e favorece a realización persoal (Haider et al., 2018; Lucia‐Casademunt et al., 2013).

Outro dos factores que interveñen, neste caso de maneira negativa, no benestar laboral é o estrés. Numerosos estudos intentaron considerar as cuestións que principalmente se asocian ao estrés laboral e que actúan como variables para a súa avaliación e intervención. Entre elas atópanse as relacionadas cos roles persoais e laborais (Kim et al., 2009; Liu et al., 2021), a inseguridade laboral, a precariedade laboral, as restricións situacionais ou o conflito traballo e familia (Gilboa et al., 2008; Haider et al., 2018; Gutérrez-Vargas et al., 2020). Para Babin e Boles (1996), ambientes laborais nos que se mostra interese polo seu persoal melloran o seu nivel de estrés e predispoñen a unha maior dedicación ao seu traballo.

En calquera caso, o benestar laboral é un termo amplo que involucra multitude de aspectos, polo que a súa definición é imprecisa e aínda non existe consenso a este respecto (Pradhan & Hati, 2019). A presenza de diversas definicións de benestar laboral dificulta a comprensión do termo. Así, mentres algunhas investigacións definen o benestar laboral como calidade de vida laboral ou calidade de vida relacionada co traballo (Sirgy et al., 2001; Van Laar et al., 2007), outras consideran que o benestar no traballo é o mesmo que a saúde mental dos traballadores (Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Page & Vella-Brodrick, 2008; Pejtersen et al., 2010; Thorsen & Bjorner, 2010).

Nun intento de captar as cuestións comúns a todas as definicións de benestar laboral, a Organización Mundial da Saúde (WHO, pola súa sigla en inglés) proporciona unha definición exhaustiva do termo. Así, para a WHO (2021), o benestar laboral representa o estado que cada persoa experimenta no seu traballo e que lle permite ver a súa propia capacidade para xestionar as tensións normais da vida, traballar de forma produtiva e facer unha contribución á súa comunidade.

Xa que logo, para os traballadores o benestar laboral significa a súa saúde física, psicolóxica e emocional, a súa comodidade e a súa felicidade. O concepto refírese en sentido amplo á experiencia global dun individuo na súa organización e pódese definir como "a calidade xeral da experiencia e o funcionamento dun empregado no traballo" (Grant et al., 2007, p. 52).

Sexa cal sexa a perspectiva, os aspectos considerados teñen moito en común e todos implican varias dimensións que subxacen ao benestar no traballo. Nunha aproximación integradora, Parker e Hyett (2011) identifican catro dimensións a partir das cales se pode medir e definir o benestar laboral: 1) a satisfacción laboral, ou o nivel de satisfacción que unha persoa alcanza a través do seu desempeño laboral e se este aumenta a súa autoestima, proporcionándolle algún sentido e significado persoal e profesional; 2) a percepción que o persoal ten en canto á maneira en que as empresas o respectan en relación cos principios e valores desta; 3) a relación entre as persoas empregadas e os seus directivos, ou ben o grao en que os superiores son accesibles para escoitar e comprender, de maneira amable, as preocupacións laborais das persoas subordinadas; 4) a intrusión da vida laboral na vida persoal e familiar, onde se expresa o nivel de estrés e a presión no traballo en canto ao logro de obxectivos, identificando ao mesmo tempo ata que punto é difícil para as persoas empregadas separar a vida laboral da persoal, afectando isto á súa autoestima.

2.2. Liderado inclusivo

É posible definir o liderado inclusivo como o estilo de dirección a partir do cal as persoas directivas interactúan, ou exercen a súa función, dunha forma aberta, accesible e dispoñible para que as persoas que teñen ao seu cargo se sintan estimadas dentro do grupo de traballo, ao experimentar un trato que satisfaga as súas necesidades de pertenza e singularidade (Carmeli et al., 2010; Shore et al., 2011).

Esta apertura, accesibilidade e dispoñibilidade, sinaladas por Carmeli et al. (2010) como as tres características fundamentais do liderado inclusivo, foron estudadas en diversas investigacións para pór de manifesto a maneira en que este estilo de liderado inflúe en determinados aspectos das persoas traballadoras e no seu ambiente laboral.

De maneira xeral, moitas investigacións sinalan como a apertura, a accesibilidade e a dispoñibilidade, que caracterizan o estilo de liderado inclusivo, favorecen os ambientes laborais flexibles e descentralizados, o que en última instancia incide na proactividade das persoas traballadoras, no seu esforzo, na súa dedicación, no cumprimento coa organización e no seu desempeño laboral (Bakker, Demerouti et al., 2012; Bakker, Tims et al., 2012; Carmeli et al., 2009; Carmeli & Colakoglu, 2005; Choi et al., 2015; Sun et al., 2021; Yousef, 2000).

De igual forma, estes estudos puxeron de manifesto que determinados comportamentos asociados a un liderado inclusivo, como a atención ás necesidades do persoal ou a valoración das súas contribucións no ámbito laboral, inciden positivamente en variables como a responsabilidade adquirida pola persoa traballadora e a percepción dunha adecuada relación da persoa co seu posto de traballo (Bao et al., 2022).

En canto ao benestar laboral, non foron poucas as investigacións que puxeron de relevo a dependencia que esta variable ten respecto ao liderado inclusivo. Algunhas destas investigacións mostraron a súa relación positiva coa seguridade psicolóxica, co benestar psicolóxico e coa satisfacción laboral (Fang et al., 2019; Gotsis & Grimani, 2017; Nguyen et al., 2019; van Dierendonck et al., 2004) ou co benestar laboral en xeral (Cao et al., 2023; Choi et al., 2017; Lundqvist et al., 2023; Niinihuhta & Häggman-Laitila, 2022). Estes traballos, por outro lado, empregaron diversas metodoloxías, incluído o modelado de ecuacións estruturais e os estudos de mediación lonxitudinal, para establecer a influencia positiva do liderado inclusivo no benestar das persoas traballadoras. Polo tanto, as probas destes estudos apoian a afirmación de que o liderado integrador inflúe de maneira positiva no benestar laboral.

O común denominador destas investigacións sinala a relevancia e importancia que o liderado inclusivo ten no tocante a mellorar non só o benestar laboral, senón tamén o desempeño individual e organizativo.

A partir do marco teórico e, de acordo coa revisión da literatura científica realizada, a hipótese desta investigación é a seguinte.

3.1. Deseño da enquisa

Esta investigación seguiu unha metodoloxía cuantitativa que emprega a técnica PLS-SEM a partir dun cuestionario deseñado tomando en conta as investigacións de Allen e Meyer (1990), Carmeli et al. (2010), Mor-Barak (2005), Parker e Hyett (2011) e Ramos-Villagrasa et al. (2019).

Tomando como punto de partida unha enquisa inicial, e tras varias adaptacións que incluíron a realización dunha proba previa do cuestionario cunha mostra reducida de persoas, definiuse o formato final do cuestionario. Nesta versión final alcanzouse unha maior claridade das preguntas e un maior axuste das respostas, facilitando así a comprensión das persoas enquisadas.

En total, o cuestionario contaba con seis bloques nos que se lles preguntou aos enquisados pola súa percepción sobre o liderado inclusivo (bloque primeiro), sobre o sentimento de inclusión laboral (bloque segundo), sobre o benestar laboral (bloque terceiro), sobre o compromiso laboral (bloque cuarto), sobre desempeño individual (bloque quinto) e, finalmente, sobre cuestións relacionadas co perfil demográfico laboral (bloque seis).

As preguntas incluídas nos bloques primeiro ao cinco foron formuladas mediante unha escala Likert de sete puntos, onde 1 representaba o desacordo máximo e 7 o acordo máximo. A duración estimada para completar a enquisa foi de 20 minutos.

Como xa se sinalou anteriormente, esta investigación ten a finalidade de determinar ata que punto o liderado inflúe no benestar das persoas, polo que, para este propósito, tan só se tiveron en conta as respostas obtidas no bloque primeiro sobre o liderado inclusivo e no bloque terceiro sobre o benestar laboral.

Así, co propósito de avaliar a percepción que as persoas traballadoras teñen sobre os estilos de liderado inclusivo (LI), Carmeli et al. (2010) propoñen o seguinte conxunto de indicadores: o meu superior está aberto a escoitar novas ideas (LI1); o meu superior está atento a novas oportunidades para mellorar os procesos de traballo (LI2); o meu superior está disposto a discutir os obxectivos propostos e novas formas de acadalos (LI3); o meu superior está dispoñible para consultarlle sobre problemas laborais (LI4); o meu superior está permanentemente dispoñible para atender as necesidades do equipo de traballo (LI5); o meu superior está dispoñible para preguntas profesionais que me gustaría consultarlle (LI6); o meu superior está disposto a escoitar as miñas peticións (LI7); o meu superior anímame sempre a consultarlle cuestións novidosas e innovadoras (LI8); o meu superior é accesible para discutir os problemas que xorden no traballo (LI9).

Por outra banda, en relación co benestar laboral e de acordo coas catro dimensións definidas por Parker e Hyett (2011), sinálanse a continuación os indicadores utilizados para medir a satisfacción laboral (SL): o meu traballo é satisfactorio (SL1); o meu traballo diario proporcióname un sentimento de orientación clara e a sensación de estar facendo algo relevante ou significativo (SL2); o meu traballo proporcióname satisfacción (SL3); o meu traballo aumenta a miña autoestima (SL4); no meu emprego teño a posibilidade de adaptar o meu traballo ás miñas fortalezas (SL5); o meu traballo permíteme crecer e desenvolverme como persoa (SL6); síntome capacitado e eficaz no meu traballo cada día (SL7); o meu traballo ofréceme desafíos para mellorar ou desenvolver as miñas habilidades (SL8); sinto que teño un certo nivel de independencia ou autonomía á hora de realizar o meu traballo, é dicir, podo tomar algunhas decisións por min mesmo sen consultalas con ninguén (SL9); síntome persoalmente conectado cos valores da miña empresa (SL10).

A percepción que o persoal ten da maneira en que as empresas o respectan en relación cos principios e valores desta (ROP) mediuse a partir dos seguintes indicadores: en termos xerais, confío nas persoas con máis experiencia da miña empresa (ROP1); creo nos principios que guían o funcionamento da miña empresa (ROP2); síntome contento coa forma en que a miña empresa trata os seus empregados (ROP3); a miña empresa respecta o persoal (ROP4); síntome satisfeito co sistema de valores da miña empresa (ROP5); comparados cos "valores ideais" da miña organización, os valores reais do meu traballo son positivos (ROP6); os empregados cren na importancia desta empresa (ROP7).

A relación entre as persoas empregadas e os seus directivos (RPD) mediuse mediante os seguintes indicadores: en momentos difíciles, o meu superior está sempre disposto a escoitarme (RPD1); o meu superior préstame o seu apoio emocional cando o necesito, é sensible aos meus problemas (RPD2); o meu superior mostra empatía e comprensión coas miñas preocupacións laborais (RPD3); o meu superior trátame como realmente me gusta que me traten (RPD4); o meu superior responsabilízase dalgunhas das miñas preocupacións laborais (RPD5); as relacións co meu superior son, en xeral, positivas (RPD6); a miña empresa preocúpase polo benestar do seu persoal (RPD7).

Por último, a intrusión da vida laboral na vida persoal e familiar (IVP) foi medida mediante os seguintes indicadores: o meu traballo interfire na miña vida privada (IPV1); síntome estresado cando organizo o meu tempo de traballo para conseguir os meus obxectivos (IPV2); síntome excesivamente presionado no traballo para cumprir os meus obxectivos (IPV3); despois do traballo, resúltame difícil relaxarme (IPV4); fóra do meu horario laboral, penso de maneira negativa sobre o traballo (IPV5); podo esquecerme do traballo facilmente cando acabo a miña xornada laboral (IPV6); o meu traballo prexudica a miña autoestima (IPV7).

Polo tanto, e tendo en conta a hipótese formulada, o modelo teórico que se definiu para esta investigación é o que se presenta na Figura 1.

Figura 1.Modelo estrutural teórico 

3.2. Mostra e recolección de datos

O obxectivo concreto desta investigación son as persoas que teñen un emprego remunerado e, ao mesmo tempo, teñen unha persoa que dirixe o seu traballo. Perséguese coñecer a opinión destas persoas acerca do seu nivel de benestar no traballo e a percepción que teñen do estilo de liderado inclusivo das persoas que os dirixen.

De acordo con Hair et al. (2017), para estimar o tamaño mostral adecuado para a utilización da metodoloxía PLS-SEM utilizouse o software G*power V.3.1.9.6 (Faul et al., 2009). Así, mediante a proba estatística F (Linear multiple regression: Fixed model, R2, desviation from zero), determinouse o tamaño mostral óptimo. O software, para isto, toma como referencia o número de preditores da variable dependente, que para o caso desta investigación é 1. Por outra banda, os parámetros de configuración para a potencia da proba (1-β erro prob.) e para o tamaño do efecto (f2) tomaron os valores recomendados por Cohen (1998) e Hair et al. (2017) de 0,8 e 0,15 respectivamente. Finalmente, os resultados obtidos suxiren que o tamaño mostral mínimo debe ser de 55.

Nesta investigación, a recollida de datos levouse a cabo mediante a difusión do cuestionario por Internet, utilizando redes sociais tanto as xerais como aqueloutras especializadas en liderado directivo e en xestión de recursos humanos. O cuestionario foi dirixido, por tanto, a persoas activas nestas redes sociais. As preguntas, respondidas de maneira totalmente anónima e co consentimento expreso das persoas participantes, foron formuladas tanto en español coma en inglés, elixindo a persoa enquisada o idioma en que contestar.

Empregouse, por tanto, unha mostraxe de conveniencia, non probabilística e non aleatoria, e na que non se realizou ningún tipo de estratificación.

O traballo de campo realizouse entre decembro de 2021 e marzo de 2022. Durante este período de tempo recolléronse un total de 280 respostas, validando para este estudo 193 enquisas, cantidade moi superior ao valor mínimo de 55.

De acordo con este dato, o perfil sociodemográfico e laboral obtido nesta investigación detállase na Táboa 1. Neste sentido, o perfil medio das persoas que participaron no estudo correspóndese co de mulleres (58,55%) residentes en España (76,85%), cunha idade entre 46 e 55 anos (34,23%), cunha titulación de posgrao (41,44%), que ocupan postos de traballo cunha responsabilidade media (62,96%) e contan cuns ingresos brutos de entre 15.000 e 25.000 euros (39,44%).

3.3. Análise de datos

En primeiro termo, coa proba alfa de Cronbach foi posible determinar a fiabilidade do cuestionario. Así, de acordo con Norusis (1993), aqueles elementos que puidesen obter valores inferiores a 0,3 para a correlación total serían eliminados. No caso do constructo sobre liderado inclusivo o valor do alfa de Cronbach foi de 0,971, mentres que para o constructo sobre benestar laboral o valor alcanzado foi de 0,938. Desta forma non foi preciso eliminar ningún elemento.

Por outra banda, a análise cuantitativa dos datos obtidos realizouse mediante o método de mínimos cadrados parciais en modelos de ecuacións estruturais (PLS-SEM, polas súas siglas en inglés). Esta metodoloxía, no ámbito das ciencias sociais, fundaméntase no seguinte: 1) non asume unha distribución normal da mostra (Chin, 2010); 2) en relación con outros métodos, como por exemplo o CB-SEM, esta metodoloxía permite resolver a problemática orixinada por obter solucións non admisibles como resultado de cargas estandarizadas superiores ao valor 1 (Fornell & Bookstein, 1982); 3) fai posible, como é este caso, estimar modelos estruturais con mostras pequenas (Reinartz et al., 2009); 4) os posible problemas de identificación son eliminados mediante a posibilidade de empregar diferentes medicións en modo A e B (Chin, 2010).

Ademais, e de acordo con Cassel et al. (1999), pódese considerar que a metodoloxía PLS-SEM presenta robustez en canto ás seguintes debilidades: o nesgo nas distribucións, a multicolinealidade entre constructos e os indicadores que forman parte destes e, por último, unha incorrecta especificación do modelo estrutural por omitir algún tipo de retorno.

PLS-SEM é unha metodoloxía amplamente utilizada e aceptada para a estimación de modelos baseados en ecuacións estruturais (Henseler, 2018). De maneira particular, esta metodoloxía foi empregada en investigacións relacionadas coa xestión de recursos humanos como, por exemplo, as de Dorta-Afonso et al. (2021), Gimeno-Arias et al. (2021) ou Gutérrez-Vargas et al. (2020).

Para a depuración e a análise preliminar dos datos utilizouse SPSS v.25 (IBM Corp, 2017), mentres que para a validación do modelo de medición e do modelo estrutural se empregou SmartPLS v3.3.7 (Ringle et al., 2015).

As etapas que se seguiron foron as seguintes: primeira, levar a cabo a análise da validez e a confiabilidade do modelo global; segunda, analizar a confiabilidade e a validez de constructos e indicadores; terceira, avaliar o modelo estrutural e os supostos formulados nel.

4.1. Análise descritiva

A análise descritiva das variables en estudo está presentada na Táboa 2 e na Táboa 3. En canto á percepción do estilo de liderado inclusivo (LI), a Táboa 2 mostra que o valor medio máis alto (5,2) se corresponde coa dispoñibilidade que as persoas empregadas teñen para realizar consultas de índole profesional ao seu superior (LI6).

Por outra banda, a Táboa 3 mostra os valores medios máis elevados en cada unha das dimensións a través das que se valora o benestar laboral (BL). Son, en cada caso, as seguintes: o sentimento de capacidade e eficacia no traballo (SL7), cun valor de 5,69; a confianza que se ten nas persoas máis experimentadas (ROP1) e a dispoñibilidade do superior para escoitar as persoas empregadas en momentos difíciles (RPD1), ambas cunha media de 5,25; e por último, a facilidade coa que as persoas empregadas poden esquecerse do traballo ao acabar a súa xornada laboral (IPV6), cun valor medio de 4,10.

Por último, hai que sinalar que tanto para o benestar laboral como para o liderado inclusivo a proba de Kolmogorov-Smirnov confirma, cun nivel de confianza do 95%, que a mostra non segue unha distribución normal en ningún dos casos, algo que, ao mesmo tempo, está contrastado polos valores estatísticos obtidos tanto para a curtose como para a asimetría.

4.2. Análise da confiabilidade e validez dos constructos

En canto aos constructos e indicadores de cada unha destas etapas, a análise de confiabilidade e de validez abordouse considerando distintos modelos para cada un dos constructos. No caso do benestar laboral, o constructo configurouse en modo reflectido (modo composto A), xa que reflicte e causa a medida dos indicadores do propio constructo. No tocante ao liderado inclusivo, configurouse en modo formativo (modo composto B) debido a que, neste caso, os indicadores do constructo forman e xustifican a percepción que as persoas traballadoras teñen sobre o estilo de liderado inclusivo.

Deste xeito, verbo do modelo configurado para o caso do benestar laboral, os seus indicadores (ou variables observadas) avaliáronse mediante as cargas factoriais, considerando aceptables todos aqueles indicadores con valores superiores a 0,708 (Hair et al., 2017). Así, este límite está establecido pola comunalidade do elemento (λ2), a cal expresa a varianza dun indicador explicada polo seu constructo (Carmines & Zeller, 1979).

Polo tanto, os indicadores cunha carga factorial igual ou superior a 0,700 comparten co seu constructo unha maior varianza que a que poden compartir coa varianza como resultado dun erro. Derivado disto, no modelo estrutural que se propón os indicadores SL7 e SL9, así como os indicadores IPV1 ao IPV7, tal e como se mostra na Táboa 4, foron eliminados do constructo benestar laboral por non ter alcanzado o valor de 0,70.

Por outra banda, en canto ao modelo formativo que dá lugar ao constructo liderado inclusivo, asúmese que os indicadores que o conforman non están correlacionados e, ao mesmo tempo, están libres de erros (Bagozzi, 1994).

Estes indicadores foron avaliados en dúas fases (Chin, 2010). Na primeira destas fases, co obxectivo de avaliar a contribución de cada indicador ao constructo, tivéronse en conta os valores alcanzados polo peso externo de cada indicador e o seu nivel de significación. Neste sentido, e coa finalidade de non renunciar á información que poidan achegar os indicadores ao constructo, mantivéronse aqueles indicadores que, malia contribuír pouco á varianza explicada do constructo, é dicir, que non son significativos, si que posúen unhas cargas externas superiores ou iguais a 0,5 (Cenfetelli & Bassellier, 2009; Roberts & Thatcher, 2009). Por outro lado, a segunda das fases consistiu na avaliación da colinealidade dos indicadores, xa que valores de colinealidade elevados comportarían estimacións pouco fiables ou inestables. Esta avaliación lévase a cabo mediante a proba do factor de inflación da varianza (VIF). Neste sentido, investigadores como Roberts e Thatcher (2009) sinalan que valores VIF superiores a 3,3 serían indicadores da existencia de colinealidade, mentres que Hair et al. (2011) establecen no valor 5 o límite aceptable para a colinealidade dos indicadores.

Xa que logo, a Táboa 5 presenta os pesos externos e os valores VIF dos indicadores que forman parte do constructo. Hai que sinalar que os indicadores LI2, LI4, LI8 e LI9 non foron considerados para formar parte do modelo debido a que presentaban valores VIF superiores ao valor 5.

Por outra banda, a análise de confiabilidade e validez do modelo xeral levouse a cabo tomando en consideración os seguintes parámetros.

Primeiro, a consistencia interna, que a través do indicador de Dijkstra-Henseler, ou indicador Rho_A, mide cales son as variables observables que poden estar avaliando a mesma variable latente (Dijkstra & Henseler, 2015) e que, a diferenza do alfa de Cronbach, non pondera de igual maneira todos os indicadores que conforman o constructo (Chin, 1998). De acordo con Henseler et al. (2016), o valor mínimo de Rho_A debe ser 0,7.

Segundo, a validez converxente, coa que é avaliada a varianza media extraída (AVE) e que fai posible medir a proporción da varianza que un constructo comparte cos seus indicadores. O valor mínimo que debe alcanzar AVE é, de acordo con Henseler et al. (2016), o de 0,5.

Terceiro, a validez discriminante, coa que é posible medir, no caso de varios constructos reflectivos, a diferenza entre estes. Entre outras, a proba de Fornell-Larcker (Táboa 6) avalía, mediante a AVE, a capacidade discriminante do modelo. Así, un modelo con elevada capacidade discriminante é aquel no que a raíz cadrada do AVE é superior á correlación que este modelo ten con calquera outro (Fornell & Larcker, 1981). No caso deste estudo, a raíz cadrada de AVE do constructo benestar laboral (0,837) é superior ao valor do índice de Fornell–Larcker (0,774) para este mesmo constructo.

4.3. Análise da validez do modelo estrutural

As medidas de axuste global do modelo estrutural son o punto de partida para a avaliación do propio modelo (Fornell & Bookstein, 1982; Williams et al., 2009). Entre estas medidas de axuste, unha das máis utilizadas é a raíz cuadrática media estandarizada residual, ou SRMR. Neste sentido, segundo Hu e Bentler (1998) un valor inferior a 0,08 para a SRMR indicaría un bo axuste do modelo. Non obstante, outros investigadores, como Williams et al. (2009), consideran este valor como moi baixo para a metodoloxía, suxerindo para a SRMR un valor inferior a 0,10 como indicador dun bo axuste para o modelo. Neste caso, o modelo estrutural proposto obtivo para o caso da SRMR un valor de 0,087, indicador dun axuste adecuado do modelo.

A posibilidade da existencia de colinealidade entre os constructos analizouse a través do factor de inflación da varianza (VIF). O modelo proposto obtivo o valor 1, por debaixo do limiar de 5 sinalado por Hair et al. (2011). Neste caso, por tanto, elimínase calquera efecto provocado pola multicolinealidade entre constructos.

O poder e a capacidade que un modelo pode pór de manifesto para predicir é avaliado mediante o coeficiente de determinación (R²) e a proba de Stone-Geisser (Q2) respectivamente.

O limiar mínimo para R² foi fixado por Falk e Miller (1992) en 0,1. Chin (1998), pola súa banda, considerou os valores de 0,67, 0,33 e 0,1 para cualificar o poder preditivo dun modelo como substancial, moderado e débil, respectivamente.

Por outra banda, Geisser (1975) e Stone (1974) sinalan que valores por riba de 0 para Q2 mostran a capacidade preditiva do modelo estrutural. De maneira máis precisa, Hair et al. (2017) sinalan valores de 0,02, 0,15 e 0,35 para identificar como pequena, mediana ou grande a capacidade preditiva sobre un constructo endóxeno.

Os valores obtidos neste modelo para R² e Q² preséntanse na Táboa 7, indicando en cada caso un poder preditivo próximo a ser substancial e unha capacidade preditiva grande.

No caso da varianza explicada, esta foi calculada multiplicando o valor obtido para o coeficiente de traxectoria (path) polo valor da correlación entre as variables. Este produto dá como resultado que os indicadores que conforman o liderado inclusivo (LI) explican o 59,90% da varianza do benestar laboral das persoas empregadas (BL).

Na Táboa 8 preséntase o nivel da relación establecida entre os constructos mediante o coeficiente path. Xunto a este, preséntanse o valor do estatístico t, os seus intervalos de confianza e o seu nivel de significación, resultados que foron obtidos mediante a análise bootstrapping dunha cola para a que se empregaron 10.000 mostras (Streukens & Leroi-Werelds, 2016).

A modo de resumo, a medida de SRMR (SRMR=0,084) definiu un axuste adecuado do modelo. Determinouse unha confiabilidade individual óptima de cada un dos constructos, malia que algúns dos indicadores de cada un deles deberon ser eliminados ao non alcanzar os valores mínimos debido ás cargas externas ou por xerar colinealidade. Os valores obtidos para a consistencia interna (Rho_A=0,984) e a validez converxente (AVE=0,702), ambos por riba dos limiares mínimos, dotan o modelo de validez e confiabilidade. Finalmente, o modelo estrutural conformado é o que se mostra na Figura 2.

Figura 2.Modelo estrutural proposto