2.1. Bienestar laboral

El bienestar laboral es un concepto estrechamente relacionado con el bienestar psicológico y asociado a niveles de emociones positivas y de activación, derivadas de la interactuación de la persona trabajadora con su entorno laboral cercano. De esa interacción pueden surgir diferentes emociones, de carácter positivo, como el entusiasmo o la alegría, o negativas como la tensión, la tristeza o la apatía (Lucia‐Casademunt et al., 2013).

Atender al análisis de este concepto o construcción teórica es muy relevante por la implicación que tiene en la vida de la persona trabajadora, lo cual tiene su reflejo en la organización a través de la satisfacción, el desempeño individual o el compromiso de las personas empleadas (Haider et al., 2018; Salgado et al., 2019) o la disminución de problemáticas tan habituales en el entorno de las organizaciones como son el absentismo o la rotación laboral (Deery & Jago, 2015).

En este constructo intervienen aspectos de naturaleza individual y relacionados con la organización. Uno de ellos es su relación con la salud mental personal. En la percepción de esta variable tiene especial relevancia el bienestar psicológico, en el que actúan moderadores como la satisfacción laboral, el grado de confort y el entusiasmo. En este sentido, el bienestar psicológico se asocia a entornos en los que se pueden establecer relaciones interpersonales en el trabajo, existe autonomía y flexibilidad sobre el control del trabajo y del tiempo en el mismo y posibilidad de realización personal (Haider et al., 2018; Lucia‐Casademunt et al., 2013).

Otro de los factores que intervienen, en este caso de manera negativa, en el bienestar laboral es el estrés. Numerosos estudios han intentado considerar las cuestiones que principalmente se asocian al estrés laboral y que actúan como variables para su evaluación e intervención. Entre ellas se encuentran las relacionadas con los roles personales y laborales (Kim et al., 2009; Liu et al., 2021), la inseguridad laboral, la precariedad laboral, las restricciones situacionales o el conflicto trabajo y familia (Gilboa et al., 2008; Haider et al., 2018; Gutierrez-Vargas et al., 2020). Para Babin y Boles (1996), entornos laborales en los que se muestra interés por su personal, mejoran su nivel de estrés y manifiestan una mayor dedicación a su trabajo.

En cualquier caso, el bienestar laboral es un término amplio que involucra multitud de aspectos, por lo que su definición es imprecisa y aún no existe consenso al respecto (Pradhan & Hati, 2019). La presencia de diversas definiciones de bienestar laboral dificulta la comprensión del término, así mientras algunas investigaciones definen el bienestar laboral como calidad de vida laboral o calidad de vida relacionada con el trabajo (Sirgy et al., 2001; Van Laar et al., 2007), otras consideran que el bienestar en el trabajo es lo mismo que la salud mental de los trabajadores (Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Page & Vella-Brodrick, 2008; Pejtersen et al., 2010; Thorsen & Bjorner, 2010).

En un intento de captar las cuestiones comunes a todas las definiciones de bienestar laboral, la Organización Mundial de la Salud (WHO, por su sigla en inglés) ha proporcionado una definición exhaustiva del término. Así, para la WHO (2021), el bienestar laboral representa el estado que cada persona experimenta en su trabajo y que le permite ver su propia capacidad para gestionar las tensiones normales de la vida, trabajar de forma productiva y hacer una contribución a su comunidad.

Así pues, para los trabajadores, el bienestar laboral significa su salud física, psicológica y emocional, su comodidad y su felicidad. El concepto se refiere en sentido amplio a la experiencia global de un individuo en su organización y puede definirse como "la calidad general de la experiencia y el funcionamiento de un empleado en el trabajo" (Grant et al., 2007, p. 52).

Sea cual sea la perspectiva, los aspectos considerados tienen mucho en común y todos implican varias dimensiones que subyacen al bienestar en el trabajo. En una aproximación integradora, Parker y Hyett (2011) identifican cuatro dimensiones a partir de las cuales medir y definir el bienestar laboral: 1) la satisfacción laboral, o el nivel de satisfacción que una persona alcanza a través de su desempeño laboral y si este aumenta su autoestima, proporcionándole algún sentido y significado personal y profesional; 2) la percepción que el personal tiene en cuanto a la manera en la que las empresas les respetan en relación con los principios y valores de esta; 3) la relación entre las personas empleadas y sus directivos , o bien el grado en el que los superiores son accesibles para escuchar y comprender, de manera amable, las preocupaciones laborales de las personas subordinadas; 4) la intrusión de la vida laboral en la vida personal y familiar, donde se expresa el nivel de estrés y la presión en el trabajo en cuanto al logro de objetivos, identificando al mismo tiempo, hasta qué punto es difícil para las personas empleadas separar la vida laboral de la personal, afectando esto a su autoestima.

2.2. Liderazgo inclusivo

Es posible definir el liderazgo inclusivo como el estilo de dirección a partir del cual las personas directivas interactúan, o ejercen su función, de una forma abierta, accesible y disponible para que las personas que tienen a su cargo se sientan estimadas dentro del grupo de trabajo, al experimentar un trato que satisface sus necesidades de pertenencia y singularidad (Carmeli et al., 2010; Shore et al., 2011).

Esta apertura, accesibilidad y disponibilidad señaladas por Carmeli et al. (2010), como las tres características fundamentales del liderazgo inclusivo, han sido estudiadas en diversas investigaciones para poner de manifiesto la manera en la que este estilo de liderazgo influye en determinados aspectos de las personas trabajadoras y su entorno laboral.

De manera general, muchas investigaciones señalan como la apertura, la accesibilidad y la disponibilidad que caracterizan al estilo de liderazgo inclusivo favorecen los ambientes laborales flexible y descentralizados, lo que en última instancia incide en la proactividad de las personas trabajadoras, su esfuerzo, su dedicación, el cumplimiento con la organización y su desempeño laboral (Bakker, Demerouti et al., 2012; Bakker, Tims et al., 2012; Carmeli et al., 2009; Carmeli & Colakoglu, 2005; Choi et al., 2015; Sun et al., 2021; Yousef, 2000).

De igual forma, se ha puesto de manifiesto que determinados comportamientos asociados a un liderazgo inclusivo, como la atención a las necesidades del personal o la valoración de sus contribuciones en el ámbito laboral, inciden positivamente en variables como la responsabilidad adquirida por la persona trabajadora y la percepción de una adecuada relación la persona con su puesto de trabajo (Bao et al., 2022).

En cuanto al bienestar laboral no han sido pocas las investigaciones que han puesto de relieve la dependencia que esta variable tiene respecto al liderazgo inclusivo. Algunas de estas investigaciones han mostrado su relación positiva con la seguridad psicológica, el bienestar psicológico y la satisfacción laboral (Fang et al., 2019; Gotsis & Grimani, 2017; Nguyen et al., 2019; van Dierendonck et al., 2004) o con el bienestar laboral en general (Cao et al., 2023; Choi et al., 2017; Lundqvist et al., 2023; Niinihuhta & Häggman-Laitila, 2022). Investigaciones que, por otro lado, han empleado diversas metodologías, incluido el modelado de ecuaciones estructurales y los estudios de mediación longitudinal, para establecer la influencia positiva del liderazgo inclusivo en el bienestar de las personas trabajadoras. Por lo tanto, las pruebas de estos estudios respaldan la afirmación de que el liderazgo integrador influye positivamente en el bienestar laboral.

El común denominador de estas investigaciones señala la relevancia e importancia que el liderazgo inclusivo tiene en cuanto a mejorar, no sólo el bienestar laboral, sino también el desempeño individual y organizativo.

A partir del marco teórico y, de acuerdo con la revisión de la literatura científica realizada, la hipótesis de esta investigación es la siguiente:

3.1. Diseño de la encuesta.

Esta investigación ha seguida una metodología cuantitativa empleando la técnica PLS-SEM a partir de un cuestionario diseñado tomando en cuenta las investigaciones de Allen y Meyer (1990), Carmeli et al. (2010), Mor-Barak (2005), Parker y Hyett (2011) y Ramos-Villagrasa et al. (2019).

Tomando como punto de partida una encuesta inicial, tras varias adaptaciones que incluyeron la realización de una prueba previa del cuestionario con una muestra reducida de personas, se definió el formato final del cuestionario. En esta versión final se alcanzó una mayor claridad de las preguntas y un mayor ajuste de las respuestas, facilitando así la comprensión de las personas encuestadas.

En total, el cuestionario contaba con seis bloques en los que se preguntó a los encuestados por su percepción sobre el liderazgo inclusivo (bloque primero), sobre el sentimiento de inclusión laboral (bloque segundo), sobre el bienestar laboral (bloque tercero), sobre el compromiso laboral (bloque cuarto), sobre desempeño individual (bloque quinto) y, finalmente sobre cuestiones relacionadas con el perfil demográfico laboral (bloque seis).

Las preguntas incluidas en los bloques primero al cinco fueron formuladas mediante una escala Likert de siete puntos, donde 1 representaba el desacuerdo máximo y 7 el acuerdo máximo. La duración estimada para completar la encuesta fue de 20 minutos.

Como ya se ha señalado anteriormente, esta investigación tiene la finalidad de determinar hasta qué punto el liderazgo inclusivo influye en el bienestar de las personas, por lo que, para ello, tan solo se han tenido en cuenta las respuestas obtenidas en los bloques primero, sobre liderazgo inclusivo y tercero, sobre bienestar laboral.

Así, con el propósito de evaluar la percepción que las personas trabajadoras tienen sobre los estilos de liderazgo inclusivos (LI), Carmeli et al. (2010), proponen el siguiente conjunto de indicadores: mi superior está abierto a escuchar nuevas ideas (LI1), mi superior está atento a nuevas oportunidades para mejorar los procesos de trabajo (LI2), mi superior está dispuesto a discutir los objetivos propuesto y nuevas formas de alcanzarlos (LI3), mi superior está disponible para consultarle sobre problemas laborales (LI4), mi superior está permanentemente disponible para atender las necesidades del equipo de trabajo (LI5), mi superior está disponible para preguntas profesionales que me gustaría consultarle (LI6), mi superior está dispuesto a escuchar mis peticiones (LI7), mi superior me anima siempre a consultarle cuestiones novedosas e innovadoras (LI8), mi superior es accesible para discutir los problemas que surgen en el trabajo (LI9).

Por otro lado, en relación con el bienestar laboral y de acuerdo con las cuatro dimensiones definidas por Parker y Hyett (2011), se señalan a continuación los indicadores utilizados para medir la satisfacción laboral (SL): mi trabajo es satisfactorio (SL1), mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de orientación clara y la sensación de que estoy haciendo algo relevante o significativo (SL2), mi trabajo me proporciona satisfacción (SL3), mi trabajo aumenta mi autoestima (SL4), en mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a mis fortalezas (SL5), mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona (SL6), me siento capacitado y eficaz en mi trabajo cada día (SL7), mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar mis habilidades (SL8), siento que tengo un cierto nivel de independencia o autonomía a la hora de realizar mi trabajo, es decir, puedo tomar algunas decisiones por mí mismo sin consultarlas con nadie (SL9) y me siento personalmente conectado con los valores de mi empresa (SL10).

La percepción que el personal tiene de la manera en la que las empresas respetan a su personal en relación con los principios y valores de esta (ROP) se ha medido a partir de los siguientes indicadores: en términos generales, confío en las personas con más experiencia de mi empresa (ROP1), creo en los principios que guían el funcionamiento de mi empresa (ROP2), me siento contento con la forma en que mi empresa trata a sus empleados (ROP3), mi empresa respeta al personal (ROP4), me siento satisfecho con el sistema de valores de mi organización (ROP5), comparado con los “valores ideales” de mi organización, los valores reales de mi trabajo son positivos (ROP6), los empleados creen en la importancia de esta empresa (ROP7).

La relación entre las personas empleadas y sus directivos (RPD) mediante los siguientes indicadores: en momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto a escucharme (RPD1), mi superior me presta apoyo emocional cuando lo necesito, es sensible a mis problemas (RPD2), mi superior es empático y comprensivo con mis preocupaciones laborales (RPD3), mi superior me trata como realmente me gusta que me traten (RPD4), mi superior se responsabiliza de algunas de mis preocupaciones laborales (RPD5), las relaciones con mi superior son, en general, positivas (RPD6), mi empresa se preocupa por el bienestar de su personal (RPD7)

Por último, la intrusión de la vida laboral en la vida personal y familiar (IVP) ha sido medida mediante los siguientes indicadores: mi trabajo interfiere en mi vida privada (IPV1), me siento estresado cuando organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis objetivos (IPV2), me siento excesivamente presionado en el trabajo para cumplir mis objetivos (IPV3), después del trabajo, me resulta difícil relajarme (IPV4), fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa sobre el trabajo (IPV5), puedo olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada laboral (IPV6), mi trabajo afecta negativamente a mi autoestima (IPV7).

Así, teniendo en cuenta la hipótesis planteada, el modelo teórico que se ha definido para esta investigación es el que se presenta en la Figura 1.

Figura 1.Modelo estructural teórico 

3.2. Muestra y recolección de datos

El marco concreto de esta investigación son las personas que tienen un empleo remunerado y, al mismo tiempo, tienen una persona que dirige su trabajo. Se persigue conocer la opinión de estas personas acerca de su nivel de bienestar en el trabajo y la percepción que tienen del estilo de liderazgo inclusivo de las personas que les dirigen.

De acuerdo con Hair et al. (2017), para estimar el tamaño muestral adecuado para la utilización de la metodología PLS-SEM se ha utilizado el software G*power V.3.1.9.6 (Faul et al., 2009). Así, mediante la prueba estadística F (Linear multiple regression: Fixed model, R2, desviation from zero), se ha determinado el tamaño muestral óptimo. El software, para esto, toma como referencia el número de predictores de la variable dependiente que, en el caso de esta investigación es 1. Por otro lado, los parámetros de configuración para la potencia de la prueba (1-β err. prob.) y tamaño del efecto (f2), ha tomado los valores recomendados por Cohen (1998) y Hair et al. (2017), de 0,8 y 0,15 respectivamente. Finalmente, los resultados obtenidos sugieren que el tamaño muestral mínimo debe ser de 55.

En esta investigación, la recogida de datos se llevó a cabo mediante la difusión del cuestionario, por internet, utilizando redes sociales, tanto generales como aquellas otras especializadas en liderazgo directivo y en gestión de recursos humanos. El cuestionario fue dirigido, por tanto, a personas activas en estas redes sociales. Las preguntas, respondidas de manera totalmente anónima y con el consentimiento expreso de las personas participantes, fueron formuladas tanto en español como en inglés, eligiendo la persona encuestada el idioma en el que contestar.

Se empleó, por tanto, un muestreo de conveniencia, no probabilístico y no aleatorio, en el que no se realizó ningún tipo de estratificación.

El trabajo de campo se realizó entre diciembre de 2021 y marzo de 2022. Durante este periodo de tiempo se recogieron un total de 280 respuestas, validando para este estudio 193 encuestas, muy superior al valor mínimo de 55.

De acuerdo con este dato, el perfil sociodemográfico y laboral obtenido en esta investigación se detalla en la Tabla 1. En este sentido, el perfil de las personas que han participado en el estudio se corresponde con el de mujeres (58,55%) residentes en España (76,85%), con una edad entre 46 y 55 años (34,23%), con tienes una titulación de postgrado (41,44%) y que ocupan puestos de trabajo con una responsabilidad media (62,96%), cuentan con unos ingresos brutos entre 15.000 y 25.000 euros (39,44%).

3.3. Análisis de datos

En primer término, con la prueba alfa de Cronbach, fue posible determinar la fiabilidad del cuestionario. Así, de acuerdo con Norusis (1993) aquellos elementos que hubieran podido obtener valores inferiores a 0,3 para la correlación total serían eliminados. En el caso del constructo sobre liderazgo inclusivo el valor del alfa de Cronbach fue de 0,971, mientras que, para el constructo sobre bienestar laboral, el valor alcanzado fue de 0,938. De esta forma no fue preciso eliminar ningún elemento.

Por otro lado, el análisis cuantitativo de los datos obtenidos se ha realizado mediante el método de mínimos cuadrados parciales en modelos de ecuaciones estructurales (PLS-SEM, por sus siglas en inglés). Esta metodología, en el ámbito de las ciencias sociales se fundamenta en lo siguiente: 1) no asume una distribución normal de la muestra (Chin, 2010); 2) en relación a otros métodos, como por ejemplo el CB-SEM, esta metodología permite resolver la problemática originada por obtener soluciones no admisibles como resultado de cargas estandarizadas superiores al valor 1 (Fornell & Bookstein, 1982); 3) hace posible, como es este caso, estimar modelos estructurales con muestras pequeñas (Reinartz et al., 2009); 4) los posible problemas de identificación son eliminados mediante la posibilidad de emplear diferentes mediciones en modo A y B (Chin, 2010).

Por otro lado, de acuerdo con Cassel et al. (1999), se puede considerar que la metodología PLS-SEM presenta robustez en cuanto a las siguientes debilidades: el sesgo en las distribuciones, la multicolinealidad entre constructos y los indicadores que forman parte de los mismos, y, por último, una incorrecta especificación del modelo estructural por omitir de algún tipo de retorno.

PLS-SEM es una metodología ampliamente utilizada y aceptada para la estimación de modelos basados en ecuaciones estructurales (Henseler, 2018). De manera particular, esta metodología ha sido empleada en investigaciones relacionadas con la gestión de recursos humanos como por ejemplo las de Dorta-Afonso et al. (2021), Gimeno-Arias et al. (2021) o Gutierrez-Vargas et al. (2020).

Para la depuración y el análisis preliminar de los datos se utilizó SPSS v.25 (IBM Corp, 2017), mientras que para la validación del modelo de medición y del modelo estructural se empleó SmartPLS v3.3.7 (Ringle et al., 2015).

Las etapas que se han seguido han sido las siguientes: primera, llevando a cabo el análisis de la validez y confiabilidad del modelo global; segunda, analizando la confiabilidad y validez de constructos e indicadores; tercera, evaluando el modelo estructural y los supuestos planteados en el mismo.

4.1. Análisis descriptivo

El análisis descriptivo de las variables en estudio está presentado en la Tabla 2 y la tabla 3. Así, en cuanto a la percepción del estilo de liderazgo inclusivo (LI), la tabla 2 presenta que el valor medio más alto (5,2) se corresponde con la disponibilidad que las personas empleadas tienen para realizar consultas de índole profesional a su superior (LI6).

Por otro lado, la Tabla 3 muestra los valores medios más elevados en cada una de las dimensiones a través de las cuales es valorado el bienestar laboral (BL). Son, en cada caso, los siguientes: el sentimiento de capacidad y eficacia en el trabajo (SL7) con un valor de 5,69, la confianza que se tiene en las personas más experimentadas (ROP1) y la disponibilidad del superior para escuchar a las personas empleadas en momentos difíciles (RPD1), ambas con una media de 5,25, y, por último, la facilidad con la que las personas empleadas pueden olvidarse del trabajo al acabar su jornada laboral (IPV6) con un valor medio de 4,10.

Por último, hay que señalar que, tanto para el bienestar laboral como para el liderazgo inclusivo, la prueba de Kolmogorov-Smirnov confirma, con un nivel de confianza del 95%, que la muestra no sigue una distribución normal en ninguno de los casos. Algo que, al mismo tiempo, esta contrastado por los valores estadísticos obtenidos tanto para la curtosis como para la asimetría.

4.2. Análisis de la confiabilidad y validez de los constructos

En cuanto a los constructos e indicadores de cada uno de ellos, el análisis de confiabilidad y validez se ha abordado considerando los siguientes modelos para cada uno de los constructos. En el caso del bienestar laboral, el constructo se ha configurado en modo reflectivo (modo compuesto A), ya que refleja y causa la medida de los indicadores del propio constructo. En cuanto al liderazgo inclusivo se ha configurado en modo formativo (modo compuesto B) ya que, en este caso, los indicadores del constructo forman y justifican la percepción que las personas trabajadoras tienen sobre el estilo de liderazgo inclusivo.

De este modo, en cuanto al modelo configurado para el caso del bienestar laboral, sus indicadores (o variables observadas) se evaluaron mediante las cargas factoriales, considerando aceptables todos aquellos indicadores con valores superiores a 0,708 (Hair et al., 2017). Así, este límite está establecido por la comunalidad del elemento (λ2), la cual expresa la varianza de un indicador explicada por su constructo (Carmines & Zeller, 1979).

De esta manera, los indicadores con una carga factorial igual o superior a 0,700 comparten con su constructo una mayor varianza que la que pueden compartir con la varianza como resultado de un error. Derivado de esto, en el modelo estructural que se propone, los indicadores SL7 y SL9, así como los indicadores IPV1 al IPV7, tal y como se muestra en la Tabla 4, han sido eliminados del constructo bienestar laboral por no haber alcanzado el valor de 0,70.

Por otro lado, en cuanto al modelo formativo que da lugar al constructo liderazgo inclusivo, se asume que los indicadores que lo conforman no están correlacionados y, al mismo tiempo, están libres de errores (Bagozzi, 1994).

Estos indicadores han sido evaluados en dos fases (Chin, 2010). En la primera de estas fases, con el objetivo de evaluar la contribución de cada indicador al constructo, se han tenido en cuenta los valores alcanzados por el peso externo de cada indicador y su nivel de significación. En este sentido, y con la finalidad de no renunciar a la información que puedan aportar los indicadores al constructo, se han mantenido aquellos indicadores que, a pesar de contribuir poco a la varianza explicada del constructo, es decir, no son significativos, sí que poseen unas cargas externas superiores o iguales a 0,5 (Cenfetelli y Bassellier, 2009; Roberts y Thatcher, 2009). Por otro lado, la segunda de las fases ha consistido en la evaluación de la colinealidad de los indicadores, ya que valores de colinealidad elevados acarrearían estimaciones poco fiables o inestables. Esta evaluación se lleva a cabo mediante la prueba del factor de inflación de la varianza (VIF). En este sentido, investigadores como Roberts y Thatcher (2009) señalan que valores VIF superiores a 3,3 serían indicadores de la existencia de colinealidad, mientras que para Hair et al. (2011), establecen en el valor 5 el límite aceptable para la colinealidad de los indicadores.

Así con todo, la Tabla 5 presenta los pesos externos y valores VIF de los indicadores que forman parte del constructo. Hay que señalar que los indicadores LI2, LI4, LI8 e LI9 no han sido considerados para formar parte del modelo debido a que presentaban valores VIF superiores al valor 5.

Por otro lado, el análisis de confiabilidad y validez del modelo general se llevó a cabo tomando en consideración los siguientes parámetros.

Primero, la consistencia interna, la cual a través del indicador de Dijkstra-Henseler, o indicador Rho_A, mide qué variables observables pueden estar evaluando la misma variable latente (Dijkstra & Henseler, 2015) y que, a diferencia del alfa de Cronbach, no pondera de igual manera todos los indicadores que conforman el constructo (Chin, 1998). De acuerdo con Henseler et al. (2016) el valor mínimo de Rho_A debe ser 0,7.

Segundo, la validez convergente, con la que es evaluada la varianza promedio extraída (AVE) y que hace posible medir la proporción de la varianza que un constructo comparte con sus indicadores. El valor mínimo que debe alcanzar AVE es, de acuerdo con Henseler et al. (2016), el de 0,5.

Tercero, la validez discriminante, con la que es posible medir, en el caso de varios constructos reflectivos, la diferencia entre estos. Entre otras, la prueba de Fornell-Larcker (Tabla 6) evalúa, mediante la AVE, la capacidad discriminante del modelo. Así, un modelo con elevada capacidad discriminante es aquel en el que la raíz cuadrada del AVE es superior que la correlación que este modelo tiene con cualquier otro (Fornell & Larcker, 1981). En el caso de este estudio, la raíz cuadrada de AVE del constructo bienestar laboral (0,837) es superior al valor del índice de Fornell–Larcker para (0,774) para este mismo constructo.

4.3. Análisis de la validez de modelo estructural

Las medidas de ajuste global del modelo estructural son el punto de partida para la evaluación del propio modelo (Fornell & Bookstein, 1982; Williams et al., 2009). Entre estas medidas de ajuste, una de las más utilizadas es la raíz cuadrática media estandarizada residual o SRMR. En este sentido, según Hu y Bentler (1998), un valor inferior a 0,08 para la SRMR indicaría un buen ajuste del modelo. No obstante, otros investigadores como Williams et al. (2009) consideran este valor como muy bajo para la metodología, sugiriendo para la SRMR un valor inferior a 0,10 como indicador de un buen ajuste para el modelo. En este caso, el modelo estructural propuesto ha obtenido para el caso de la SRMR un valor de 0,087, indicador de un ajuste adecuado del modelo.

La posibilidad de la existencia de colinealidad entre los constructos se ha analizado a través del factor de inflación de la varianza (VIF). El modelo propuesto ha obtenido el valor 1, por debajo del umbral de 5 señalado por Hair et al. (2011). En este caso, por tanto, se elimina cualquier efecto provocado por la multicolinealidad entre constructos.

El poder y la capacidad que un modelo puede poner de manifiesto para predecir es evaluado mediante el coeficiente de determinación (R²) y la prueba de Stone-Geisser (Q2) respectivamente

El umbral mínimo para R² ha sido fijado por Falk y Miller (1992) en 0,1. Chin (1998), por su parte, consideró los valores de 0,67, 0,33 y 0,1 para calificar el poder predictivo de un modelo como sustancial, moderado y débil respectivamente.

Por otro lado, Geisser (1975) y Stone (1974) señalan que valores por encima de 0 para Q2 muestran la capacidad predictiva del modelo estructural. De manera más precisa Hair et al. (2017) señalan valores de 0,02, 0,15 y 0,35 para identificar como pequeña, mediana o grande la capacidad predictiva sobre un constructo endógeno.

Los valores obtenidos en este modelo para R² y Q² se presentan en la Tabla 7, indicando en cada caso un poder predictivo cercano a ser sustancial y una capacidad predictiva grande.

En el caso de la varianza explicada, esta ha sido calculada multiplicando el valor obtenido para el coeficiente de trayectoria (path) por el valor de la correlación entre las variables. Este producto da como resultado que los indicadores que conforman el liderazgo inclusivo (LI) explican el 59,90% de la varianza del bienestar laboral de las personas empleadas (BL).

En la Tabla 8 se presenta el nivel de la relación establecida entre los constructos mediante el coeficiente path. Al mismo, se presentan el valor del estadístico t, sus intervalos de confianza y su nivel de significación, resultados que fueron obtenidos mediante el análisis bootstrapping de una cola, empleándose para ello 10.000 muestras (Streukens & Leroi-Werelds, 2016).

A modo de resumen, la medida de SRMR (SRMR=0,084) ha definido un ajuste adecuado del modelo. Se ha determinado una confiabilidad individual óptima de cada uno de los constructos, a pesar de que algunos de los indicadores en cada uno de ellos debieron ser no alcanzar los valores mínimos en cuanto a las cargas externas o por generar colinealidad. Los valores obtenidos para la consistencia interna (Rho_A=0,984) y la validez convergente (AVE=0,702), ambos por encima de los umbrales mínimos, dotan al modelo de validez y confiabilidad. Finalmente, el modelo estructural conformado es el que se muestra en la figura 2.

Figura 2.Modelo estructural propuesto