1. INTRODUCCIÓN

La urgencia sanitaria producida por la pandemia Covid-19 ha supuesto un incremento del teletrabajo (Wöhrmann & Ebner, 2021). Por lo tanto, este aspecto nos conduce al análisis de los factores que intervienen para mejorar su uso. En ese sentido el desempeño creativo (Zhang et al., 2021) al igual que la autonomía laboral (Güntert, 2015), la autoeficacia (Burić & Moe, 2020) y la autoeficacia creativa (Naotunna & Priyankara, 2020), al ser parte de las características del trabajo o de la personalidad del trabajador, son componentes decisorios que pueden favorecer el logro de objetivos organizacionales clave (Anderson et al., 2014). En consecuencia, autores como Tang et al. (2020) aseguran que la inestabilidad laboral provocada por la pandemia Covid-19 impacta de forma positiva en el desempeño creativo del empleado, ya que la situación lo motiva a generar un mayor valor creativo en un entorno altamente cambiante. Sin embargo, nuevas investigaciones como las de Riva et al. (2021) mencionan que el uso continuado de la tecnología, al limitarse el contacto visual y la interacción de la mirada como instrumento de atención conjunta, reduce el desempeño creativo, es decir, que la relación entre teletrabajo y desempeño creativo puede ser negativa cuando se prolonga en el tiempo. De lo que no cabe duda es que este nuevo entorno ha transformado el alcance de la mayoría de los empleos y la consolidación del teletrabajo se ha convertido en una medida que ha facilitado el poder mantener las obligaciones laborales en época de pandemia (Nguyen, 2021).

En este sentido, la temática de esta investigación es actual y necesaria por la escasa cantidad de artículos que han tratado el efecto del teletrabajo sobre el desempeño creativo. Por ejemplo, autores como Allen et al. (2015), Vega et al. (2015) y Naotunna y Priyankara (2020) coinciden en que el teletrabajo influye sobre el desempeño creativo, pero no encuentran que la autoeficacia o la autoeficacia creativa sean mediadores adecuados entre ambas variables, y además dentro de sus limitaciones está que las muestras obtenidas son reducidas. Por lo tanto, cabe destacar al desempeño creativo como una variable clave al analizar el teletrabajo pues se considera un factor organizacional crítico al afrontar entornos volátiles (Ferreira et al., 2020). Además, al ser un rasgo no excluyente, o sea que puede enseñarse y perfeccionarse (Amabile & Pillemer, 2012) se convierte en una ventaja competitiva (Nasifoglu Elidemir et al., 2020) que tiende a potenciarse en ambientes donde los distractores y las pausas forzadas suelen disminuir (Vega et al., 2015).

En conclusión, se considera de primordial interés que el teletrabajo, por sus peculiaridades como modalidad de desempeño, promueva una mayor eficacia creativa (Amabile & Pratt, 2016). Al mismo tiempo, varios hallazgos científicos muestran que la autonomía laboral empodera al trabajador, lo que facilita que su desempeño creativo se desarrolle (Yang et al., 2021). Además, autores como Huang et al. (2020) aseguran que la autoeficacia creativa es un agente impulsor del pensamiento creativo, que se intensifica con una mayor autonomía en la tarea (Slåtten, 2014). Por último, Alejandro Silva et al. (2019) explican que la adopción del teletrabajo, como medida laboral, depende en gran parte del grado de autoeficacia de sus empleados.

Al mismo tiempo, conocer si existe un número óptimo de días teletrabajados ha sido una constante de discusión puesto que autores como Allen et al. (2015) afirman que el teletrabajo prolongado influye negativamente en el desempeño creativo. Otros investigadores, como Naotunna y Priyankara (2020) o Vega et al. (2015), proponen entre 1.13 y 2.13 días teletrabajados de media. De ahí la importancia de saber que tanto incide la cantidad de días teletrabajados en el desempeño creativo y en el bienestar del empleado.

En otra dirección, Hunter (2019) muestra el valor que supone disponer de estructuras de empresa dúctiles donde predomine la reciprocidad de conocimiento y la autonomía del trabajador, pues son condiciones ineludibles para generar desempeño creativo (Amabile & Pratt, 2016). En un sentido similar, Guo et al. (2021) sustentan la relación entre autonomía laboral y desempeño creativo, considerándolas además factores clave dentro de la organización, pues la autonomía laboral, como sinónimo de madurez y de mesura profesionales, es una característica básica en la motivación del empleado (Fishbach & Woolley, 2022). Asimismo, Miglioretti et al. (2021) destacan que los teletrabajadores, con gran autonomía para gestionar su tiempo, tienen un efecto mayor sobre el compromiso laboral y sobre el equilibrio trabajo-familia. Es decir, el teletrabajo y la autonomía laboral están intrínsecamente conectados y se enriquecen mutuamente (Sardeshmukh et al., 2012).

Dentro de un contexto parecido, Gajendran y Harrison (2007) destacan que la autonomía laboral incide en el desempeño creativo cuando la tarea requiere un alto grado de complejidad; por consiguiente, adaptar las actividades de manera personal incide positivamente en el desempeño creativo. Del mismo modo, científicos como Sewell y Taskin (2015) llegan a la conclusión de que el asentamiento exitoso del teletrabajo depende más de la autonomía del trabajador y de su flexibilidad laboral que de las propias tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) (Rodríguez-Modroño & López-Igual, 2021).

A la vez, la Teoría Cognitiva Social (SCT) (Bandura, 1991), donde la autoeficacia tiene un papel medular, ayuda a explicar hechos tan heterogéneos como los cambios de conducta de afrontamiento, el grado de respuesta fisiológica al estrés, el conformismo frente a vivencias frustrantes y la voluntad para alcanzar metas. Entre sus hipótesis Bandura (1997) mantiene que se precisa un elevado nivel de autoeficacia para fomentar ideas o productos creativos. Por lo tanto, el concepto de autoeficacia influye en la inclinación que pueda tener el colaborador por un tipo de trabajo y un ambiente laboral concretos (Ashfaq et al., 2021). En ese sentido, Bandura (1997) define la autoeficacia como la convicción que tiene el colaborador en sus aptitudes, condiciones y cualidades para poder conseguir un propósito a corto, medio o largo plazo a través de un autocontrol positivo, lo que hace que una persona eficaz sea constructiva, crítica consigo misma, con altos niveles de autorregulación y con tendencia a valorar los retos y a esforzarse cuando su desempeño no es el adecuado.

Bandura (1991) afirma que un logro creativo necesita un nivel preferente de autoeficacia; por eso, y dentro del mismo contexto nace el concepto de autoeficacia creativa que, según Tierney y Farmer (2002), es la convicción que posee cada individuo sobre su idoneidad para producir un resultado creativo y que, a su vez, puede prever el desempeño creativo. Es decir, la autoeficacia y la autoeficacia creativa se relacionan con el desempeño creativo (Han & Bai, 2020). En ese sentido, Carmeli et al. (2013) deducen que el apoyo del liderazgo influye positivamente en la autoeficacia creativa del colaborador para solucionar problemas, optimizando así el desempeño creativo.

De lo anteriormente mencionado, se justifica la importancia que tiene la relación entre “autoeficacia” y “autonomía laboral” puesto, que los individuos autoeficaces buscan empleos que les permitan ser autónomos, al considerarlos desafiantes y como una fuente de mejora personal (Wattoo et al., 2020). Además, Slåtten (2014) establece relaciones significativas entre autonomía laboral y autoeficacia creativa. Por último, Wang et al. (2014) concluyen que la dificultad de la tarea regula la correspondencia entre autoeficacia y desempeños creativos.

Por otro lado, cabe hacer mención que este estudio se realiza en Colombia y en concreto en un sector, el eléctrico, que ha sido decisivo para su desarrollo económico. Al mismo tiempo, el teletrabajo ha sido una medida extendida para paliar los efectos de la pandemia Covid-19 (Duque Porras & Fonseca, 2021); un gran logro, considerando que el 88% de los empleos relacionados con el trabajo remoto se concentran en sólo tres ciudades: Bogotá, Medellín y Cali (Tapasco & Giraldo, 2020). En ese mismo sentido, el sector eléctrico colombiano justifica su avance en el desempeño creativo y en la innovación (Calábria et al., 2018; Santiago Torner, 2021b) y asimismo, o al menos parcialmente, en el teletrabajo (Duque Porras & Fonseca, 2021; Santiago Torner, 2021a).

Por lo tanto, el objetivo principal de este artículo es analizar la relación entre el teletrabajo y el desempeño creativo utilizando tres constructos mediadores: autonomía laboral, autoeficacia y autoeficacia creativa. Para conseguir este fin se recurre a un esquema cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional-explicativo. El segundo objetivo de esta investigación es establecer una relación concreta entre desempeño creativo y días de trabajo remoto, pues es un interrogante que sobrevive y condiciona muchas decisiones organizacionales. Por último, y tras una amplia búsqueda de bibliografía, no se han encontrado estudios de contraste que tengan este alcance. Sólo Naotunna y Priyankara (2020) o Naotunna y Zhou (2022) tienen una mirada parecida, pero utilizando un menor número de constructos y con una muestra mucho más reducida, lo que amplía la importancia de este estudio.

2. MARCO TEÓRICO

3. MÉTODO

4. RESULTADOS

En primer lugar, se confirma la fiabilidad de las cinco escalas empleadas a través de los valores alfa de Cronbach y los resultados obtenidos, entre 0.070 y 0.91, indican una adecuada consistencia interna (Rodríguez-Rodríguez & Reguant-Álvarez, 2020). Además, dentro de la evaluación se valida que no hay inconvenientes de colinealidad, puesto que el índice de factor de inflación de la varianza (VIF) es inferior a diez y los índices de tolerancia están por encima de 0.20, lo que señala la no existencia de interrelaciones altas entre los coeficientes del modelo (mayores a 0.90). Para terminar, el índice Durbin Watson se sitúa por debajo de 2, lo que posibilita una autonomía de los residuos.

Al mismo tiempo, la Tabla 1 muestra el número de ítems de cada escala, las desviaciones estándar, las medias y las diferentes correlaciones de Pearson, junto con la validez discriminante a través de la raíz cuadrada de los valores de la varianza media extraída (AVE). Para cumplir con esta condición se compara la raíz cuadrada de AVE con las correlaciones entre constructos. Según Fornell y Larcker (1981), para que exista validez discriminante la raíz cuadrada de AVE tiene que ser superior a las diferentes correlaciones, lo que sucede ampliamente. Los análisis indican que el teletrabajo (T) se relaciona de forma positiva con el desempeño creativo (DC), con la autonomía laboral (AL), con la autoeficacia (AU) y con la autoeficacia creativa (AUC). Asimismo, la AL se asocia respectivamente con la AU, la AUC y el DC. Por su lado, la AU se relaciona con la AUC y con el DC. Por último, la AUC y el DC también se vinculan. Según Cohen (1988) las interrelaciones obtenidas son aceptables y van de débiles, moderadas a fuertes según la siguiente secuencia: (.10 ≤ r_xy<.30); (.30 ≤ r_xy<.50); (.50 ≤ r_xy<1.00). Con posterioridad, y mediante la macro Process v.3.5 con un intervalo de confianza (IC) del 95% y un número de muestras de bootstrapping de 10.000, se realiza el análisis de mediación (Tabla 2). Este método se utiliza para construir intervalos de confianza. En ese sentido, Hayes (2009) indica que es una de las técnicas más efectivas para probar el alcance de las variables mediadoras, puesto que estima su efecto indirecto, pero sin hacer supuestos sobre la forma de la distribución muestral, que sí hacía Sobel (1982). Se estima que el efecto indirecto (ab) es significativo a nivel estadístico si el intervalo de confianza señalado (IC al 95%) no incluye el valor 0. Es decir, que el valor 0 no puede estar integrado entre los intervalos de confianza menor y mayor (LLCI;ULCI). Si esto sucede, no se presenta un vínculo consistente entre las variables que intervienen (Hayes & Preacher, 2013). Para calcular la potencia de los datos estadísticos se hace uso del software G*Power v.3.1.9.7.

Acerca de la mediación propuesta en este artículo (véanse la Tabla 2 y la Figura 1), se presenta con coeficientes de regresión no estandarizados.

En primer lugar, el coeficiente R2 categórico ayuda a entender la aptitud del modelo de regresión propuesto, ya que permite explicar el 47% de la varianza total de la variable dependiente (DC) (R2 = .468; F = 97.43; p < .001). Asimismo, los niveles de potencia estadística f²=.87 (Tablas 2 y 3) obtenidos confirman que los resultados son significativos para predecir a el DC (Castro & Martini, 2014).

Seguidamente, se confirma la H1 mediante el valor de c (efecto total de T sobre DC) (B = .0494; p < .005) (Tabla 2). Además, se contrasta la H2 con diferentes regresiones entre los días teletrabajados (1 al 5) y el DC para saber qué modelo se ajusta mejor. Al final el modelo cúbico con un R2 =.125; p < .005 (Figura 2) justifica la hipótesis propuesta, esto es, que la cantidad de días teletrabajados se relacionan de forma significativa con el desempeño creativo de los empleados profesionales.

En relación con el resto del análisis de mediación (Tabla 2), en primer lugar se presenta el resultado de la regresión lineal simple entre la primera variable mediadora AL (M¹) y la variable independiente T – ruta a1. La variable T es significativa dentro del modelo (B = .0679; t = 5.54; p < .001).

A continuación, el segundo proceso de mediación incluye los resultados del análisis de regresión múltiple teniendo en cuenta las rutas a2 y d21, es decir el efecto del T y de la AL sobre la AU (M²). Asimismo, la variable AL es representativa dentro del modelo (B = .9698; t = 4.97; p < .001).

El siguiente análisis de regresión múltiple se realiza con base a las rutas d32; d31 y a3, o sea las consecuencias del T, de la AL y de la AU sobre la AUC (M³). De la misma forma, la variable AU es relevante dentro del modelo (B = .0303; t = 2.67; p < .005).

En la tercera regresión múltiple se analizan las rutas c’; b2; b1 y b3, en concreto el efecto del T, de la AL, de la AU y de la AUC sobre la variable dependiente DC (Y). Además, la variable AUC es significativa dentro del modelo (B = .3485; t = 12.99; p < .001).

El efecto total c del T sobre el DC es de (B = .0494; t = 5.47; p < .001), que es significativo, mientras que el efecto directo c’ del T sobre el DC no lo es (B = .0040; t = .5424; p > .005). Por lo tanto, se verifica la importancia mediadora de la AL, de la AU y de la AUC. La relación no directa a1b1 prueba que la AL ejerce un efecto mediador significativo en la relación entre T y DC (B = .0067; p < .005) lo que verifica la H3 . Además, se relaciona significativamente con el DC – efecto b1 (Figuras 1 y 2). A la vez, el efecto indirecto a2b2 indica que la AU media sustancialmente la relación entre T y DC (B = .0109; p < .005), lo que verifica la H4 . Igualmente, se relaciona fuertemente con el DC – efecto b2 (Figura 1). A continuación, el efecto indirecto a3b3 expone que la AUC media positivamente la relación entre T y DC (B = .0180; p < .005), lo que comprueba la H5 . Al mismo tiempo, se relaciona de forma sólida con el DC –efecto b3 (Figura 1). En conjunto, los siete efectos indirectos planteados son significativos, lo que afianza la secuencia junto con la estabilidad y congruencia del modelo utilizado. La Tabla 3 consolida los resultados obtenidos con regresiones jerárquicas.

La Figura 1 incorpora el valor de los coeficientes de regresión no estandarizados.

Figura 1.Resultados del análisis de regresión. Coeficientes no estandarizados. Proceso realizado a través de la macro PROCESS Fuente: elaboración propia.

Las Figuras 2 y 3 muestran la diferencia sensible de desempeño creativo entre las personas que sólo teletrabajan un día (baja intensidad) y las que lo hacen entre 2 y 5 días (intensidad media y alta).

Figura 2.Relación días teletrabajo semanales y desempeño creativo. Fuente: elaboración propia. 

Figura 3.Relación días teletrabajo semanales y alta percepción de desempeño creativo – sexo del encuestado Fuente: elaboración propia.

Las Figuras 3 y 4 enseñan diferencias significativas de desempeño creativo bajo dos puntos de vista. El primero indica que teletrabajar sólo un día, por falta de adaptación al nuevo contexto, influye negativamente en el desempeño creativo del empleado (masculino y femenino). El segundo evidencia una autoevaluación del desempeño creativo más baja en el sexo femenino que en el masculino.

Figura 4.Comparación autopercepción de desempeño creativo – sexo masculino y femenino. Fuente: elaboración propia.

5. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Mediante esta investigación se contribuye, con información inédita, a comprender como el teletrabajo y el desempeño creativo, bajo un contexto postpandemia, se relacionan a través del efecto indirecto de la autonomía laboral, de la autoeficacia y de la autoeficacia creativa. Además, se rompe con la tendencia de considerar que la baja intensidad de teletrabajo tiene un efecto más significativo sobre el desempeño creativo que la alta intensidad. Por último, se evidencia una menor autopercepción de ideas novedosas por parte del género femenino.

El teletrabajo incrementa los niveles de autonomía laboral (Miglioretti et al., 2021), pues mejora la flexibilidad horaria y la independencia que tiene el empleado para poder priorizar la tarea (Sewell & Taskin, 2015). Este resultado es afín con estudios previos como Sardeshmukh et al. (2012), Naotunna y Priyankara (2020) o Naotunna y Zhou (2022) que establecen una relación entre empleados profesionales, complejidad de la tarea y autonomía en el teletrabajo. Por lo tanto, la autonomía laboral es el factor clave no sólo en la implementación exitosa del teletrabajo (Sewell & Taskin, 2015) sino también en el esquema de componentes del puesto, donde la autonomía laboral impacta de forma positiva en la motivación, productividad y satisfacción del empleado (Jaafar et al., 2022). De igual forma la investigación demuestra que existe paridad en la autopercepción de la autonomía laboral tanto en los puestos de dirección como en el resto de los cargos estudiados lo que denota estructuras organizacionales aplanadas y con fundamentos basados en la integración (Sá & Serpa, 2018).

Asimismo, los hallazgos revelan que la autonomía laboral media íntegramente el vínculo entre teletrabajo y desempeño creativo, lo que perfecciona resultados anteriores como los de Naotunna y Priyankara (2020) donde su mediación es parcial. Los resultados obtenidos están en consonancia con el modelo de componentes actualizado por Amabile y Pillemer (2012) en el que concluyen que el desempeño creativo depende, en gran medida, tanto de la autonomía laboral como del grado de motivación personal. A este respecto, Santiago-Torner y Rojas-Espinosa (2021), en un estudio sobre el sector, señalan que los empleados han aumentado su motivación desde que teletrabajan circunstancialmente por la pandemia Covid-19, lo que puede explicar la relación entre autonomía laboral y desempeño creativo. Además, casi el 100% de los encuestados perciben que sus funciones laborales requieren desempeño creativo en una u otra medida, lo que está alineado con Gagné y Deci (2005) y Gajendran y Harrison (2007) que llegan a la conclusión de que la dificultad de la tarea y su resolución creativa facilita la asociación entre ambas variables.

Igualmente, Hunter (2019) indica que las organizaciones con una distribución dúctil y una fuerte realimentación son más creativas. En ese sentido, las empresas del sector eléctrico colombiano analizadas se caracterizan, en más de un 92%, por la percepción de independencia y libertad a la hora de decidir cómo realizar las tareas, lo que puede explicar cómo la autonomía laboral incide sobre el desempeño creativo (Zhang et al., 2017). En definitiva, el desempeño creativo se vincula con la adaptación personal de las actividades (Cai et al., 2013) que proporciona la autonomía laboral.

Por otra parte, el teletrabajo extiende los niveles de autoeficacia y autoeficacia creativa del empleado y, a su vez, estas dos variables median significativamente la relación entre teletrabajo y desempeño creativo, lo que mejora los resultados obtenidos por Naotunna y Priyankara (2020) donde la autoeficacia creativa no incide en el alcance del teletrabajo en el desempeño creativo de los empleados profesionales. De hecho, tanto la autoeficacia como la autoeficacia creativa representan la confianza que tiene el empleado en sus capacidades para generar ideas y que estas sean originales (Tierney & Farmer, 2002). Por lo tanto, teniendo en cuenta que el 100% de las personas encuestadas tienen formación universitaria, es razonable deducir que la autoeficacia y la autoeficacia creativa se aceleran, por la propia capacidad del individuo, pero también por la autonomía que le proporciona la organización para resolver problemas complejos y encontrar formas constructivas para poder mejorar su puesto de trabajo (Christensen-Salem et al., 2021).

En esa dirección Wöhrmann y Ebner (2021) especifican que la pandemia Covid-19 ha forzado al empleado a un precipitado ajuste, con respecto al uso continuo de herramientas digitales, que puede acarrear sobretensiones y fatiga. Sin embargo, Christensen-Salem et al. (2021) exponen que la tecnología es un método para mejorar el rendimiento y acelerar el pensamiento creativo. Desde una mirada explicativa, Bandura (1991) precisa que la autoeficacia tiene una contribución central para afrontar situaciones estresantes, evitar los efectos del desánimo y consolidar la disposición para alcanzar metas. En consecuencia, este estudio establece vínculos sólidos entre teletrabajo, autoeficacia y autoeficacia creativa, pues considera que tanto la cercanía con su supervisor como el tipo de realimentación recibida, la definición clara de roles, la persistencia y la autoconfianza, que son características tanto de la autoeficacia como de la autoeficacia creativa, se están dando dentro de las actividades que realizan los teletrabajadores profesionales analizados y estas, a su vez, pueden prever el desempeño creativo (Meinel et al., 2019). Además, Bandura (1997) señala la autorregulación como un apoyo para ejercer un control adecuado del comportamiento, tener una preferencia hacia los retos y esforzarse más cuando el desempeño no es el idóneo. Conjuntamente, un porcentaje muy elevado de las personas que participan en esta investigación consideran que la complejidad de la tarea incrementa sus niveles de desempeño creativo, lo que verifica el estudio de Wang et al. (2014) donde afirman que la dificultad de la labor ajusta la relación entre autoeficacia, autoeficacia creativa y desempeño creativo. En este sentido, hay que subrayar que las personas autoeficaces prefieren trabajos con gran autonomía laboral como una fuente de mejora continua (Wattoo et al., 2020).

Por último, Carmeli et al. (2013) infieren que el apoyo del liderazgo tiene un impacto beneficioso sobre la autoeficacia creativa mejorando, además, los niveles de desempeño creativo. A tal efecto, es fácil pensar que las personas encuestadas sienten que la confianza en su supervisor es un elemento clave que desarrolla su desempeño creativo lo que explica los hallazgos encontrados en este estudio, que se ajustan además, con los descubrimientos de Gong et al. (2009) y Malik et al. (2015).

Para terminar esta discusión, es importante poner en valor la relación entre teletrabajo y desempeño creativo que ha podido ser contrastada en este estudio y que supone un gran hallazgo, al validarse que el desempeño creativo sí depende de los días teletrabajados. Esta relación es posible por varias razones, lo que representa un adelanto para comprender mejor de qué manera un entorno virtual de trabajo tiene un impacto positivo sobre el desempeño creativo individual. Inicialmente, la baja intensidad de teletrabajo (8 o menos horas por semana) reduce significativamente el rendimiento creativo del empleado, lo que coincide parcialmente con Hoornweg et al. (2016) y difiere en gran medida de Naotunna y Priyankara (2020). De hecho, los resultados de esta investigación no determinan que la baja intensidad de teletrabajo impida al teletrabajador ser creativo, sino que un alcance moderado o alto de días en los que el empleado profesional se desenvuelva de forma remota incrementan sustancialmente su desempeño creativo. En esa dirección este hallazgo discrepa de Golden y Veiga (2005), pues estos autores creen que el teletrabajo conduce a rendimientos decrecientes con una intensidad alta, y establecen un vínculo curvilíneo entre el alcance del teletrabajo y la satisfacción laboral. Sin embargo, coinciden en parte con Allen et al. (2015), Bentley et al. (2016) y Riva et al. (2021), y casi totalmente con Nobuyuki (2022) o Tønnessen et al. (2021), debido a que estos autores resuelven que cuanto más tiempo se le dedica al teletrabajo mayor es la autonomía percibida, lo que desemboca en un desempeño creativo más amplio y sostenido. Además, el intercambio de conocimiento digital (DKS) a través del uso continuo de plataformas digitales favorece el incremento del desempeño creativo. En realidad, la baja intensidad de teletrabajo no funciona como un recurso laboral pues el empleado difícilmente puede modificar su entorno de trabajo según sus necesidades lo que limita la eficiencia y la producción de nuevos conceptos (Hoornweg et al., 2016).

Por otro lado, un entorno remoto de trabajo ofrece una mejor experiencia emocional (Biron & Van Veldhoven, 2016). El desempeño creativo es un proceso cognitivo complejo que ocurre como resultado de unas mejores vivencias psicológicas (Amabile & Pillemer, 2012). Además, Boell et al. (2016) determinan que evitar las conversaciones innecesarias que se dan en el nivel presencial, la tranquilidad que proporciona el hogar a través de cierto aislamiento positivo (Gong & Xin, 2019) y evitar distractores fomentan una mayor profundidad de análisis que estimula de forma continua el pensamiento creativo. Paralelamente, autores como Diener et al. (2020) descubren que las emociones positivas se asocian con el desempeño creativo. En un sentido contrario, Berasategi Sancho et al. (2022) argumentan que las emociones negativas conllevan mayor desempeño creativo, puesto que se interpretan como una señal de que la situación requiere un esfuerzo adicional. Finalmente, Lee et al. (2020) aúnan ambos conceptos, concluyendo que la mezcla de emociones positivas y negativas (ambivalencia emocional) es importante para el desempeño creativo. Además, ésta se ve influenciada por las características del trabajo (Hur et al., 2018). Por consiguiente, el contexto continuo de inestabilidad que ha generado la pandemia Covid-19 es fácil de unir con la ambivalencia emocional lo que puede explicar la constancia creativa encontrada en este estudio.

Por último, y no asociado a ninguna hipótesis, esta investigación da a conocer una diferencia de género en la autoevaluación creativa, de tal manera que las mujeres tienen una percepción de ideas novedosas menor que los hombres. En este sentido, Karwowski et al. (2016) concretan que los hombres disponen de una mayor variabilidad en la capacidad creativa (GMVC), lo que podría explicar su predomino creativo. Sin embargo, esta misma teoría también demuestra que hay más hombres que mujeres con puntajes creativos bajos. Así mismo, Taylor y Barbot (2021) confirman esa inconsecuencia en el género masculino, es decir, que muestran rangos más bajos y más altos de capacidad cognitiva que las mujeres. No obstante, y aunque los hombres reciben puntuaciones medias significativamente mayores que las mujeres en tareas de pensamiento divergente verbal, los autores citados con anterioridad concluyen que esto depende fundamentalmente de la tarea y de su complejidad.

6. Conclusiones

En conclusión, el desempeño creativo organizacional parte de una serie de características individuales que en un ambiente propicio y mediante una interacción adecuada, se convierten en un recurso que genera valor (De Vasconcellos et al., 2019). Este proceso, para que sea exitoso, depende de experiencias emocionales estables (Lutgen-Sandvik et al., 2011), y en ese sentido tanto la autonomía laboral (Yang et al., 2021), como la autoeficacia (Burić & Moe, 2020), al igual que la autoeficacia creativa al ineractuar con la realización personal (Bang & Reio, 2017) son variables que las promueven y el teletrabajo, en concreto, es un vehículo adecuado que favorece e intensifica esa interacción.

También este estudio determina que la cantidad de días teletrabajados sí influye significativamente en el desempeño creativo del empleado, lo que contradice, entre otros, a Allen et al. (2015), Biron y Van Veldhoven (2016) o Naotunna y Priyankara (2020), que consideran que un número excesivo de días teletrabajados incide negativamente en el desempeño creativo. Los resultados diferentes se pueden justificar por varios factores, por ejemplo, que de la población analizada sólo el 18% tienen 50 años o más, es decir que la inmensa mayoría del personal encuestado está dentro de una generación donde las competencias tecnológicas son habituales y en la que se valora la autonomía laboral como un elemento básico del equilibrio entre vida y trabajo (Tapasco Alzate & Giraldo García, 2016). Asimismo, las personas con estudios universitarios suelen tener un alto desarrollo de habilidades y competencias que se enriquecen con el mayor empoderamiento que suscita la autonomía laboral (Yang et al., 2021), lo que también repercute en menores niveles de estrés y en una mayor satisfacción laboral, es decir, en experiencias emocionales positivas (Diener et al., 2020) o en una ambivalencia emocional autorregulada que se traduce en un alto desempeño creativo (Lee et al., 2020).

Respecto a las limitaciones, esta investigación se centra en el sector eléctrico colombiano, lo que reduce la generalización de los resultados hacia otros sectores o culturas. Sin embargo, al utilizar un muestreo probabilístico por conglomerados geográficos (Wang & Cheng, 2020), la muestra contiene datos de las principales ciudades del país, como son Bogotá, Medellín, Cali o Manizales, que aglutinan el 90% de todos los teletrabajadores del territorio colombiano, lo que diversifica los lugares de los que se obtiene información, evita posibles sesgos y aumenta la posibilidad de pluralizar los resultados (Argibay, 2009). Por otro lado, al ser un estudio transversal no se puede determinar con exactitud una relación temporal apropiada (Solem, 2015). No obstante, y a pesar de eso, este estudio es novedoso en el sentido de que delimita tres variables indirectas que explican casi totalmente la relación entre teletrabajo y desempeño creativo, aportando conocimiento teórico útil que, además, puede ser utilizado de forma inmediata por el sector estudiado en cuestión. Cabe señalar que en Colombia, antes de la pandemia Covid-19, el teletrabajo era una modalidad laboral infrautilizada. Por último, el sesgo de deseabilidad social se pudo reducir por diferentes motivos. El primero de ellos es que se obtuvo información de seis organizaciones diferentes y el segundo es que el investigador especificó en una introducción previa la importancia de completar la encuesta con la máxima sinceridad posible.

De igual forma, se abren vías para estudios de corte longitudinal que puedan corroborar de forma más sólida la causalidad de los resultados aquí presentados y, además, comprobar si la intensidad del teletrabajo puede tener algún efecto perjudicial para el intercambio de conocimiento organizacional, pues autores como Van der Meulen et al. (2019) exponen que tanto la separación espacial como temporal sí alteran esa interrelación, y es manifiesto que el conocimiento compartido predice un mejor comportamiento creativo (Liao & Chen, 2018).