2.1. Diseño y enfoque metodológico

La estrategia adoptada se sustenta en una revisión teórica sistemática y cualitativa, con enfoque integrador y orientación crítica (Snyder, 2019). Esta elección metodológica responde a la necesidad de mapear no solo lo que sabemos sobre liderazgo prosocial y creatividad, sino también cómo se han construido dichos saberes, desde qué supuestos epistemológicos, con qué limitaciones analíticas y en qué marcos históricos emergen sus tensiones. En consecuencia, el análisis se centra tanto en los contenidos empíricos de los estudios como en sus lógicas discursivas, trayectorias conceptuales y zonas de ambigüedad.

El enfoque interpretativo se justifica por su capacidad para explorar fenómenos complejos y multidimensionales, como la creatividad en entornos éticamente exigentes, que difícilmente pueden ser capturados por métodos exclusivamente cuantitativos (Alvesson & Sandberg, 2024). De igual forma, el componente comparativo permite tensionar los estilos de liderazgo analizados, no desde una lógica de competencia, sino desde sus complementariedades, contradicciones internas y efectos situacionales diferenciados. Dado que el objetivo de esta revisión no es la exhaustividad cuantitativa sino la densidad conceptual y la comparación crítica, se priorizó la inclusión de estudios de alta calidad teórica y metodológica. Por ello, la aplicación estricta de PRISMA limitaría la amplitud interpretativa requerida para comprender las relaciones complejas entre liderazgo prosocial y creatividad. En ese sentido, la aproximación dialéctico-comparativa es particularmente útil para el estudio del liderazgo prosocial, dado que estos estilos contienen tensiones internas, equivalencias funcionales y efectos situacionales heterogéneos que no pueden capturarse desde una lectura lineal.

2.2. Estrategia analítica

El tratamiento de la información se desarrolló en tres fases: En primer lugar, una lectura exploratoria y clasificación temática de los textos seleccionados, según enfoque de liderazgo (ético o de servicio), tipo de creatividad analizada (incremental, radical, disruptiva), contexto organizacional (educativo, tecnológico, sanitario, etc.) y postura epistemológica. En segundo lugar, un análisis comparativo y dialéctico de los mecanismos de influencia reportados, a partir de contrastes como: moralidad normativa vs. contención relacional; seguridad psicológica vs. vigilancia ética; empoderamiento vs. dependencia; autonomía vs. conformismo moral. En tercer lugar, una síntesis interpretativa crítica, orientada a identificar patrones, disonancias y vacíos teóricos, y a construir una narrativa integradora sobre las condiciones en las que el liderazgo prosocial puede actuar como facilitador o inhibidor de la creatividad individual.

Este procedimiento no se limita a una descripción de resultados, sino que busca ofrecer una lectura situada de las implicaciones simbólicas, estructurales y subjetivas de los estilos de liderazgo analizados. Tal enfoque se alinea con propuestas recientes en estudios organizacionales que abogan por una epistemología de la complejidad, la ambivalencia y la contingencia (Engelsberger et al., 2022; Sandberg & Alvesson, 2021).

2.3. Criterios de búsqueda y selección de literatura

La revisión se llevó a cabo entre abril y junio de 2025 y se circunscribió al período 2020–2025, con el propósito de capturar las transformaciones aceleradas del liderazgo organizacional en la era pospandémica. Este intervalo resulta especialmente relevante dada la redefinición de las prácticas laborales y de los estilos de liderazgo en contextos marcados por el trabajo remoto, el agotamiento emocional, la innovación forzada y la emergencia de nuevas sensibilidades éticas (Dirani et al., 2020; Kniffin et al., 2021). De este modo, el análisis se orientó a comprender cómo los recientes reajustes culturales, tecnológicos y organizacionales han reconfigurado el papel del liderazgo ético y del liderazgo de servicio en la generación de creatividad individual.

La búsqueda bibliográfica se realizó en bases de datos académicas reconocidas por su rigor en la indexación y en la revisión por pares, específicamente Scopus y Web of Science, complementadas con consultas en ScienceDirect y Emerald Insight a fin de identificar literatura conceptual y crítica relevante. Se emplearon combinaciones de descriptores en inglés y en español tales como ethical leadership, servant leadership, employee creativity, innovation at work, organizational morality, moral leadership y creative performance. Asimismo, se aplicaron filtros por año de publicación, tipo de documento (artículos revisados por pares), áreas temáticas (psicología organizacional, liderazgo, gestión del talento humano y estudios críticos en administración) y criterios de calidad editorial (revistas indexadas en SJR y JCR, preferentemente en cuartiles Q1–Q3).

Los estudios fueron considerados elegibles cuando cumplían al menos uno de los siguientes requisitos: (a) analizar explícitamente los efectos del liderazgo ético o del liderazgo de servicio sobre la creatividad individual o colectiva; (b) incluir muestras organizacionales reales en estudios empíricos cuantitativos o cualitativos; (c) presentar modelos teóricos integradores, marcos conceptuales emergentes o ensayos críticos de alta densidad analítica; (d) estar redactados en inglés o español y situados dentro de la literatura académica de alta visibilidad. La selección final de estudios se basó asimismo en criterios de saturación conceptual, priorizando aquellos que aportaban nuevos mecanismos, tensiones o explicaciones relevantes.

En una primera etapa, la aplicación de los descriptores generó un total de 218 registros provenientes de las bases de datos seleccionadas. Posteriormente, se procedió a la identificación y eliminación de 43 duplicados mediante un proceso combinado de depuración automática y de revisión manual utilizando la herramienta Zotero, con lo cual se obtuvieron 175 documentos únicos. Estos fueron sometidos a un cribado inicial por título y resumen, seguido de una evaluación exhaustiva del texto completo para valorar su relevancia conceptual, el nivel de contribución teórica y la coherencia con el enfoque prosocial de la investigación. Finalmente, el corpus quedó conformado por 76 artículos que presentaban un aporte sustantivo al entendimiento de los mecanismos psicológicos y organizacionales que vinculan el liderazgo prosocial con la creatividad.

La Figura 1 presenta de manera sintética el diagrama de flujo que resume el proceso de identificación, cribado, exclusión y clasificación temática de los documentos incluidos. Esta representación gráfica contribuye a reforzar la transparencia metodológica del estudio, permitiendo observar con claridad las etapas del proceso, los criterios aplicados y la progresiva depuración del corpus hasta alcanzar el conjunto final de estudios integrados en el análisis.

Figura 1Diagrama de flujo 

3.1. Liderazgo ético y liderazgo de servicio: convergencias, divergencias y evolución reciente

El liderazgo ético y el liderazgo de servicio constituyen dos paradigmas prosociales que han cobrado una relevancia creciente en el discurso académico y organizacional contemporáneo, especialmente a raíz de los profundos cambios estructurales y culturales provocados por la pandemia de covid-19. Ambos estilos comparten una raíz normativa que se fundamenta en principios morales, apelando a la integridad, a la responsabilidad colectiva y el cuidado genuino de las personas dentro de las organizaciones (Canavesi & Minelli, 2022; Ko et al., 2018; Shakeel et al., 2019). Sin embargo, a pesar de sus coincidencias éticas, estos modelos responden a lógicas distintas en cuanto a la forma de ejercer la influencia, los focos relacionales y sus consecuencias sobre el comportamiento organizacional.

El liderazgo ético se articula principalmente en torno a la noción de integridad moral y del establecimiento de estándares normativos que guíen la conducta dentro de las organizaciones. Su objetivo no se limita a actuar correctamente, sino a fomentar climas de justicia, equidad y confianza mediante una influencia ejemplarizante y reguladora (Wang et al., 2021). El líder ético actúa como referente moral, estableciendo límites claros entre lo aceptable y lo inaceptable, e impulsando una cultura organizacional donde las decisiones se orientan por principios universales y no por intereses utilitarios o subjetivos (Musbahi et al., 2022). En este sentido, su ejercicio de liderazgo implica tanto una dimensión normativa como una vocación formativa, pues busca moldear el comportamiento ético de los colaboradores mediante procesos de aprendizaje social y refuerzo moral.

Por su parte, el liderazgo de servicio se sustenta en una lógica relacional centrada en el bienestar integral de los seguidores. Inspirado en la ética del cuidado y en la filosofía del altruismo, este estilo enfatiza el crecimiento personal, emocional y profesional de los colaboradores como finalidad prioritaria del liderazgo (Brown & Schockman, 2023). A diferencia del liderazgo ético, que remite a una autoridad moral que prescribe normas, el liderazgo de servicio adopta una postura horizontal y empática, donde el líder se concibe como facilitador, mentor y servidor de las necesidades de su equipo. Este enfoque promueve relaciones organizacionales caracterizadas por la humildad, la escucha activa, la autenticidad y el empoderamiento compartido.

Entre los años 2020 y 2025, el auge de estos dos enfoques ha estado impulsado por una demanda creciente de liderazgos humanistas, capaces de sostener el compromiso, el bienestar psicológico y la cohesión organizacional en contextos marcados por la incertidumbre, el teletrabajo y la aceleración digital (Lamprinou et al., 2021; Santana & Bornay-Barrachina, 2024; Santiago-Torner, 2023a). Este resurgimiento ha reforzado el valor estratégico de los estilos prosociales, especialmente en sectores donde la sostenibilidad humana y la confianza interpersonal se han convertido en activos críticos para la innovación y la adaptación.

No obstante, esta consolidación también ha producido una zona de solapamiento conceptual que, aunque estimulante para la praxis integradora, plantea desafíos teóricos importantes. La creciente popularidad de ambos modelos ha derivado en su frecuente utilización poco diferenciada, lo cual puede conducir a ambigüedades interpretativas y a la pérdida de su especificidad funcional. En particular, existe escasa claridad sobre las diferencias en sus efectos sobre variables psicológicas complejas como la creatividad individual, la autonomía profesional o la propensión al pensamiento divergente.

Así, mientras que el liderazgo ético podría favorecer entornos de seguridad moral que estimulen la autorregulación creativa bajo marcos de responsabilidad, el liderazgo de servicio podría activar procesos de empoderamiento emocional que catalicen la autoexpresión, la experimentación y la generación de ideas novedosas desde la confianza interpersonal. A pesar de estas posibles diferenciaciones, la literatura empírica reciente aún no ha ofrecido una delimitación clara de sus mecanismos de impacto diferencial, constituyendo un vacío teórico y aplicado que merece ser explorado desde una perspectiva crítica y actualizada.

3.2. Creatividad individual en contextos organizacionales pospandémicos: la influencia del liderazgo ético y del liderazgo de servicio

La creatividad individual, entendida como la capacidad de generar ideas que resulten novedosas y útiles dentro de un contexto determinado (Amabile & Pratt, 2016; Zhou & Hoever, 2014), ha adquirido una relevancia estratégica en las organizaciones contemporáneas. En los escenarios pospandémicos, marcados por una digitalización acelerada, por la reorganización del trabajo y por una creciente presión de cara a sostener la innovación, esta capacidad se ha convertido no solo en un motor de competitividad, sino en un recurso esencial para fortalecer la resiliencia organizacional (De Lorenzo et al., 2023; Mason, 2022). La volatilidad e incertidumbre propias de los entornos actuales han impulsado a los colaboradores a redefinir sus formas de explorar ideas, gestionar la ambigüedad y encontrar sentido en tareas cada vez más dinámicas, lo cual exige condiciones psicológicas y sociales que apoyen la experimentación y la apertura cognitiva.

Desde una perspectiva psicosocial, la literatura identifica un conjunto amplio de factores que favorecen la expresión creativa individual en el trabajo. La autonomía laboral continúa destacándose como una condición central, dado que permite a los individuos organizar sus procesos, explorar alternativas y tomar decisiones que facilitan la generación de ideas originales (Gabler & Kalra, 2025). La seguridad psicológica constituye otra base indispensable, ya que habilita contextos en los que las personas se sienten capaces de proponer ideas sin temor a consecuencias negativas (Wang et al., 2022). También la confianza interpersonal juega un rol decisivo al promover relaciones colaborativas fluidas y francas (Mohammed & Kamalanabhan, 2020). A estos elementos se suma la motivación intrínseca, considerada uno de los predictores más consistentes de la creatividad en diversos contextos organizacionales (Dhir & Vallabh, 2025; Han et al., 2022; Santiago-Torner, 2023b; Tierney, 2024). Además, las organizaciones contemporáneas han puesto una creciente atención en recursos psicológicos específicos como la autoeficacia creativa, la tolerancia a la ambigüedad y la orientación al aprendizaje, dimensiones que adquieren especial relevancia en escenarios caracterizados por la velocidad del cambio (Gong et al., 2023; Stoycheva, 2025). Todos estos factores se configuran en interacción con el entorno relacional y cultural. No surgen de manera aislada, sino que dependen del clima psicológico, los valores compartidos y de los mensajes, tanto explícitos como implícitos, que los líderes transmiten en su interacción cotidiana.

Un avance importante en esta línea proviene de investigaciones recientes que subrayan la naturaleza dinámica y situada de la creatividad individual (Tromp & Sternberg, 2022). En contextos caracterizados por ritmos de cambio acelerados, la creatividad no puede entenderse únicamente como una disposición personal ni como el resultado de condiciones contextuales estables. Más bien, emerge de un proceso continuo de adaptación en el que los empleados ajustan sus recursos psicológicos, sus estrategias de afrontamiento y su manera de relacionarse con el trabajo (Daikoku et al., 2021). Una evidencia reciente muestra que la creatividad se fortalece cuando las características del diseño del trabajo, como la complejidad de tareas, las oportunidades de aprendizaje y la variedad cognitiva, interactúan con recursos personales como la autoeficacia, la regulación emocional y la claridad de rol (Ye et al., 2025). Esta interacción dinámica permite que las personas vinculen los desafíos laborales con experiencias de crecimiento, generen nuevas interpretaciones de los problemas y desarrollen soluciones más originales. Así, la creatividad individual se configura como un fenómeno profundamente relacional y evolutivo, que depende tanto de las capacidades internas como de la calidad del entorno organizacional que sostiene, estimula o limita su expresión.

En este contexto, los estilos de liderazgo influyen directamente en las condiciones psicológicas que permiten que la creatividad emerja o, por el contrario, se vea restringida. La investigación empírica disponible ha privilegiado el liderazgo transformacional y el liderazgo auténtico, cuyas prácticas de inspiración, confianza y empoderamiento se asocian de manera consistente con entornos que favorecen la creatividad (Batool et al., 2024; Lee et al., 2020; Nguyen et al., 2024). No obstante, este énfasis ha dejado en un segundo plano la exploración sistemática de los estilos prosociales, en particular el liderazgo ético y el liderazgo de servicio, a pesar de que ambos presentan características que podrían influir de forma notable, y posiblemente diferenciada, en los procesos creativos. Esta brecha teórica resulta relevante porque estos estilos, aunque comparten una base moral, no operan necesariamente bajo las mismas lógicas ni generan los mismos efectos psicológicos.

La literatura reciente indica que el liderazgo ético puede consolidar entornos con normas claras, expectativas de comportamiento bien definidas y procesos de toma de decisiones fuertemente guiados por principios de justicia y responsabilidad. Estas condiciones pueden fortalecer la confianza, la coherencia y la claridad de roles, pero también pueden introducir límites a la experimentación y a la tolerancia a la ambigüedad, aspectos fundamentales para la generación de ideas originales (Asif et al., 2022; Li et al., 2024; Liu et al., 2020; Nazir et al., 2021; Shafique et al., 2020). En contraste, el liderazgo de servicio, al enfocarse en el empoderamiento, en el apoyo emocional y en el crecimiento personal de los colaboradores, tiende a habilitar espacios de autonomía psicológica y de libertad exploratoria que favorecen la creatividad, especialmente en culturas organizacionales que valoran la innovación (Batool et al., 2022; Chen et al., 2022; Wang et al., 2022; Zarei et al., 2022). En consecuencia, comprender cómo actúan estos estilos requiere atender no solo a sus componentes estructurales, sino también a las condiciones que moldean su influencia.

A partir de esta evidencia, resulta fundamental profundizar en la distinción entre los mecanismos internos que explican cómo opera e influye el liderazgo y los factores contextuales que condicionan su intensidad o dirección. En el primer caso, destacan variables psicológicas que actúan como mediadoras, como la motivación intrínseca, la actitud de servicio, la autoeficacia creativa, la regulación emocional y la inteligencia emocional, que transforman las prácticas del líder en cambios internos que facilitan o dificultan la expresión creativa (Dhir & Vallabh, 2025; Tierney, 2024; Ruiz-Palomino et al., 2025). En el segundo caso, cobran relevancia elementos moderadores como la orientación al logro, la tolerancia al error, el perfil motivacional de los empleados, la cultura organizacional y las características del puesto, los cuales modulan la magnitud o dirección de estos efectos (Han et al., 2022; Nguyen et al., 2024; Gong et al., 2023). La literatura reciente evidencia que ambos tipos de influencias interactúan de manera dinámica y no lineal, lo que explica la heterogeneidad de resultados observados en distintos contextos organizacionales.

Adicionalmente, es preciso considerar que el impacto de estos estilos de liderazgo no es universal, sino que depende de múltiples factores y procesos. Estudios recientes muestran que la actitud de servicio y la motivación intrínseca median y moderan el efecto del liderazgo de servicio sobre la creatividad (Ruiz-Palomino & Zoghbi-Manrique-de-Lara, 2020), y que la inteligencia emocional actúa como un mecanismo crítico que facilita la aceptación del cambio, elemento clave para la expresión creativa (Ruiz-Palomino et al., 2025).

La interacción entre estos procesos explica también por qué un mismo estilo de liderazgo puede dar lugar a efectos contradictorios. El liderazgo ético puede resultar altamente estimulante para personas que valoran la claridad, la previsibilidad y la seguridad moral, mientras que puede ser percibido como restrictivo por quienes requieren mayor flexibilidad o amplitud exploratoria (Shuwen et al., 2024). De igual manera, el liderazgo de servicio puede potenciar la iniciativa personal en contextos que promueven la participación activa, pero su impacto puede verse limitado cuando la cultura del trabajo penaliza el error, reduce la autonomía o desalienta la experimentación (Canavesi & Minelli, 2022). Esta variabilidad subraya la importancia de estudiar las condiciones situacionales, culturales y motivacionales que enmarcan la influencia del liderazgo prosocial en la creatividad individual.

La literatura reciente subraya la necesidad de construir marcos explicativos capaces de integrar la complejidad contextual, psicológica y relacional que caracteriza los estilos de liderazgo prosocial, especialmente en entornos organizacionales pospandémicos. En este marco, el presente estudio introduce el concepto de liderazgo prosocial-creativo como un modelo teórico emergente que busca explicar, de manera más integrada, los efectos diferenciados del liderazgo ético y del liderazgo de servicio sobre la creatividad individual. Este modelo no se concibe como una estructura cerrada, sino como una propuesta conceptual que articula tres principios centrales. El primero se refiere a los mecanismos psicológicos mediante los cuales los líderes influyen en la cognición, en la motivación y en la percepción de autonomía de los colaboradores. El segundo identifica las condiciones organizacionales que modulan dicha influencia, tales como la seguridad psicológica, la normatividad ética, la flexibilidad estructural o los valores culturales. El tercero alude a las trayectorias dinámicas de interacción, es decir, a la manera en que estos mecanismos y condiciones se entrelazan a lo largo de las distintas fases del proceso creativo.

Desde esta perspectiva, el liderazgo prosocial-creativo se propone como una lente interpretativa que permite distinguir cuándo los marcos normativos propios del liderazgo ético contribuyen a orientar la creatividad incremental, y cuándo la sensibilidad relacional del liderazgo de servicio favorece formas más disruptivas de generación de ideas. Su aporte radica en reconocer que la creatividad no emerge de un único patrón de influencia, sino de la capacidad del liderazgo para modular la intensidad ética, el grado de apoyo emocional y la apertura exploratoria en función de la tarea, el equipo y la etapa del proceso creativo. Aunque este modelo carece aún de validación empírica, constituye una contribución teórica sólida que prepara el terreno para la discusión posterior y abre un espacio fecundo para futuras investigaciones.

En términos generales, este enfoque evidencia la necesidad de profundizar tanto en el plano teórico como en el empírico para comprender cómo los estilos prosociales, en particular el ético y el de servicio, moldean los determinantes psicosociales de la creatividad en el trabajo. Esta agenda resulta especialmente relevante en un escenario marcado por la aceleración tecnológica, las transformaciones laborales y la presión por innovar entre 2020 y 2025. Consolidar este campo de estudio permitirá clarificar los mecanismos de acción, delimitar con mayor precisión el papel de las variables mediadoras y moderadoras, y orientar el diseño de prácticas de liderazgo que respondan a las tensiones contemporáneas entre rigor moral, bienestar laboral y demanda sostenida de innovación.

3.3. Efectos positivos del liderazgo ético y del liderazgo de servicio sobre la creatividad

En los últimos años, se ha intensificado el interés por comprender cómo los estilos de liderazgo prosocial, específicamente el liderazgo ético y el liderazgo de servicio, inciden positivamente en la creatividad individual dentro de las organizaciones. Lejos de ser enfoques meramente normativos, ambos estilos poseen componentes relacionales, valorativos y emocionales que permiten moldear entornos psicosociales propicios para la generación de ideas originales y útiles, particularmente en contextos laborales tensionados por la incertidumbre y por la necesidad constante de innovación.

En el caso del liderazgo ético, diversos estudios empíricos han demostrado su potencial para fomentar la creatividad a través de diferentes mecanismos. En concreto, investigaciones recientes refuerzan la idea de que el liderazgo ético fomenta la creatividad al activar un sentido de propósito organizacional, entendido como la convicción de que el trabajo contribuye a un bien mayor (Al Halbusi et al., 2025). Dicho propósito actúa como un recurso motivacional que favorece la persistencia cognitiva, el compromiso significativo y la disposición al pensamiento original, condiciones necesarias para la creatividad en contextos altamente demandantes. Este tipo de liderazgo se basa en principios de justicia, integridad, responsabilidad y toma de decisiones morales, lo que genera una percepción generalizada de equidad organizacional y refuerza la identificación moral con el líder (Hanaysha et al., 2022; Younas et al., 2020). A su vez, al promover un comportamiento ético ejemplar, los líderes éticos facilitan climas laborales percibidos como seguros, transparentes y previsibles, condiciones que fortalecen la autoeficacia creativa, es decir, la creencia del individuo en su capacidad para desarrollar ideas valiosas y enfrentar con éxito desafíos complejos (Bozdoğan & Aksoy, 2023; Li et al., 2024; Santiago-Torner 2023c, 2023d).

Desde esta perspectiva, el liderazgo ético actúa como un regulador del riesgo moral y psicológico, estableciendo marcos normativos claros que delimitan el campo de lo aceptable y, paradójicamente, amplían el margen para la experimentación responsable. Esta lógica parece especialmente efectiva en contextos donde la creatividad debe alinearse con valores éticos organizacionales, evitando desviaciones potencialmente disfuncionales (Kim et al., 2021; Lee et al., 2020; Shafique et al., 2020; Tetteh et al., 2024). En este sentido, se propone que el liderazgo ético no inhibe la creatividad, sino que la canaliza y legitima mediante normas consensuadas que reducen la ambigüedad moral y protegen a los colaboradores frente a sanciones difusas o arbitrarias.

Por su parte, el liderazgo de servicio se fundamenta en una lógica de inversión relacional, centrada en el crecimiento personal y profesional de los seguidores. Este estilo promueve una cultura de apoyo, humildad, escucha activa y cuidado genuino, aspectos que favorecen el desarrollo de vínculos de alta confianza interpersonal y una percepción de empoderamiento psicosocial (Alasmari et al., 2025; Kumar et al., 2024; Ruiz-Palomino & Zoghbi-Manrique-de-Lara, 2020). A diferencia del liderazgo ético, cuyo eje es normativo, el liderazgo de servicio genera un clima emocionalmente seguro en el que los individuos se sienten contenidos y respaldados en sus intentos creativos, aun cuando estos conlleven errores o ambigüedad (Batool et al., 2022; Hermawan et al., 2023; Hou et al., 2023).

Además, en contextos caracterizados por cambios rápidos, reestructuraciones organizacionales o presiones de innovación disruptiva, el liderazgo de servicio puede ofrecer una base emocional estable que les permite a los colaboradores explorar con libertad nuevas ideas, sin temor al juicio o al castigo, lo que resulta crucial para sostener comportamientos creativos de forma sostenida (Chen et al., 2022; Yang et al., 2020). Esta dinámica permite resignificar el error como parte del aprendizaje creativo y alienta el pensamiento divergente, especialmente entre equipos interdisciplinarios o culturalmente diversos.

En suma, aunque ambos estilos de liderazgo contribuyen a la creatividad individual, lo hacen a través de mecanismos diferenciados y complementarios. El liderazgo ético estructura y legitima la creatividad desde la moralidad y la justicia, mientras que el liderazgo de servicio la promueve desde la empatía, la cercanía y la libertad psicológica (Linvill & Onosu, 2023). Esta distinción no es trivial, ya que sugiere que la efectividad creativa de estos estilos puede depender del contexto organizacional, del perfil motivacional de los empleados y de la etapa del proceso creativo en la que se encuentren.

3.4. El “lado oscuro” del liderazgo prosocial en relación con la creatividad

Aunque el liderazgo ético y el liderazgo de servicio han sido ampliamente valorados por sus efectos positivos sobre la creatividad, diversos estudios recientes han comenzado a señalar que estos enfoques no están exentos de efectos paradójicos o limitantes, especialmente cuando se aplican de manera desproporcionada, mal contextualizada o sin una adecuada autorreflexión crítica (Gao & Liu, 2023; Kessler, 2019; Martin, 2024; Mehraein et al., 2023; Tavanti, 2021). Esta línea de análisis ha sido denominada por algunos autores como la exploración del “lado oscuro” del liderazgo prosocial, entendiendo que incluso los estilos éticamente orientados pueden desencadenar consecuencias disfuncionales cuando se tornan excesivos o dogmáticos.

En el caso del liderazgo ético, una de las principales tensiones surge cuando la adhesión a principios morales se convierte en una rigidez normativa que inhibe el pensamiento divergente. Si bien los valores éticos compartidos pueden actuar como un marco seguro para la toma de riesgos creativos, su aplicación inflexible puede desembocar en entornos caracterizados por una excesiva regulación moral, donde los colaboradores internalizan que cualquier idea que se aparte de los estándares dominantes podría ser considerada inapropiada o cuestionable (Lee et al., 2020). Este fenómeno puede generar autocensura creativa y un estrechamiento del pensamiento lateral, crucial para la innovación disruptiva.

Adicionalmente, el liderazgo ético puede generar un efecto de vigilancia moral percibida por lo que los trabajadores sienten que sus propuestas serán evaluadas no solo por su utilidad o viabilidad técnica, sino también por su conformidad con un ideal ético implícito (Qin et al., 2020). Tal percepción puede limitar la libertad psicológica necesaria para explorar ideas controvertidas, provocadoras o poco ortodoxas, que a menudo constituyen el germen de la verdadera creatividad. En algunos contextos, esta presión puede traducirse en un clima de conformismo moral, donde la originalidad queda subordinada al cumplimiento de normas y valores prescritos, inhibiendo la espontaneidad creativa (Chituc & Sinnott-Armstrong, 2020).

Por su parte, el liderazgo de servicio, si bien se fundamenta en la empatía, en la humildad y en el apoyo a las necesidades de los demás, puede también presentar distorsiones funcionales cuando no establece límites claros en la relación líder-seguidor. Una de las tensiones más señaladas por la literatura reciente es el riesgo de sobreprotección o paternalismo, que puede derivar en altos niveles de dependencia emocional y en una disminución de la autonomía creativa (Zarei et al., 2022). En estos casos, el líder tiende a asumir un rol excesivamente facilitador, que reduce la exposición del colaborador al conflicto, a la frustración o al error, todos ellos factores importantes en la maduración del pensamiento creativo.

Otro efecto limitante es la reducción de la responsabilidad individual. Al centrarse en las necesidades de los seguidores y fomentar decisiones colectivas o consensuadas, el liderazgo de servicio puede erosionar el sentido de gestión individual, generando una actitud pasiva frente a los desafíos creativos. Además, cuando este estilo es ejercido sin una orientación estratégica clara, puede producirse una desviación del foco innovador, dado que la atención se desplaza hacia el bienestar interpersonal y no necesariamente hacia la resolución original de problemas o a la generación de soluciones no convencionales (Gao & Liu, 2023). Así, la priorización constante del “otro” puede, en ciertos contextos, obstaculizar la toma de decisiones audaces o disruptivas, por temor a alterar la armonía del grupo.

Estos hallazgos emergentes invitan a repensar el carácter unívocamente positivo que se ha atribuido tradicionalmente al liderazgo prosocial. Si bien tanto el liderazgo ético como el de servicio pueden actuar como facilitadores de la creatividad, su efectividad está condicionada por factores contextuales como la cultura organizacional, el grado de autonomía laboral, la fase del proceso creativo, y el perfil motivacional de los colaboradores. Por ello resulta imprescindible adoptar una visión más crítica, matizada y situacional de estos estilos, reconociendo que sus beneficios no son automáticos ni están garantizados, y que su aplicación debe equilibrar valores éticos con flexibilidad interpretativa, límites funcionales y espacio para la disonancia creativa.

3.5. Vacíos teóricos y desafíos analíticos

A pesar del avance significativo en el estudio del liderazgo prosocial y su relación con la creatividad organizacional, persisten vacíos teóricos que dificultan una comprensión más profunda de estos fenómenos. Una primera limitación proviene de la tendencia a tratar el liderazgo ético y el liderazgo de servicio como estilos equivalentes o intercambiables, lo que reduce la capacidad de la investigación para identificar sus diferencias operativas y sus trayectorias de influencia en contextos actuales caracterizados por alta presión ética, reorganización del trabajo y demandas de innovación sostenida (Banks et al., 2018; Hoch et al., 2018; Lemoine et al., 2019). Esta falta de diferenciación analítica impide observar con claridad cómo los principios morales, la orientación relacional y los patrones de autoridad influyen de manera distinta en los procesos creativos (Aggarwal, 2022).

De igual forma, la literatura aún no ha integrado de manera sistemática las variables mediadoras y moderadoras que condicionan la influencia del liderazgo prosocial en la creatividad. Aunque se ha documentado que factores como la motivación intrínseca, la autoeficacia creativa, el significado del trabajo o la inteligencia emocional actúan como mediadores importantes (Dhir & Vallabh, 2025; Ruiz-Palomino et al., 2025), y que la cultura organizacional, la tolerancia al error, la autonomía laboral y la orientación al logro suelen funcionar como moderadores (Canavesi & Minelli, 2022; Shuwen et al., 2024), la investigación muestra resultados heterogéneos. Algunas de estas variables han operado como mediadoras en ciertos estudios y como moderadoras en otros, lo que sugiere la necesidad de marcos más flexibles y sensibles al contexto capaces de explicar estas variaciones (Ejaz et al., 2022; Lee et al., 2020; Liden et al., 2014; Zarei et al., 2022).

Un tercer desafío teórico se relaciona con el predominio de metodologías cuantitativas orientadas a detectar correlaciones, pero poco aptas para captar las dinámicas subjetivas, evolutivas y narrativas que caracterizan el liderazgo en la práctica cotidiana. Existe una carencia evidente de enfoques críticos, interpretativos o constructivistas que permitan analizar cómo los discursos y las prácticas del liderazgo prosocial son construidos, negociados y resignificados dentro de las organizaciones (Engelsberger et al., 2022; Kinder et al., 2021; McCarron et al., 2023). Esta limitación dificulta comprender el liderazgo como un fenómeno profundamente influido por la cultura y por los significados que las personas construyen en su día a día, significados que pueden impulsar o frenar la creatividad más allá de las conductas visibles.

Finalmente, el campo requiere con urgencia estudios longitudinales y comparativos que permitan seguir la evolución de los estilos prosociales a lo largo del tiempo, especialmente en escenarios marcados por crisis, transformaciones tecnológicas o cambios en las exigencias éticas. El predominio de diseños transversales impide captar cómo se transforman las prácticas de liderazgo ético o de servicio, y cómo estas transformaciones afectan la creatividad individual y colectiva a medio y largo plazo (Ahmed, 2025). Este tipo de aproximaciones permitiría avanzar hacia una comprensión más integradora y temporalmente situada del liderazgo prosocial en organizaciones contemporáneas.

En conjunto, estos vacíos y desafíos muestran la necesidad de trascender ciertos modelos estáticos y normativos para avanzar hacia perspectivas más complejas, críticas y contextuales que permitan comprender con mayor precisión las paradojas, posibilidades y límites del liderazgo prosocial en la gestión del talento creativo del siglo XXI.

4.1. Implicaciones teóricas

Los hallazgos de esta reflexión crítica sobre el liderazgo ético y el liderazgo de servicio en su relación con la creatividad individual permiten formular una serie de implicaciones teóricas de gran relevancia para el estudio contemporáneo del liderazgo prosocial. En primer lugar, se reafirma la necesidad de superar los enfoques normativos y unidimensionales que han caracterizado buena parte de la literatura sobre liderazgo ético y de servicio, en favor de modelos más integradores que consideren la ambivalencia, la paradoja y la influencia contextual (Gao & Liu, 2023; Kessler, 2019; Martin, 2024).

Desde esta perspectiva, una de las principales aportaciones teóricas del presente trabajo es la propuesta de una lectura dialéctica y comparativa de ambos estilos. Aunque liderazgo ético y liderazgo de servicio han sido tradicionalmente estudiados de forma independiente, los resultados de esta reflexión muestran que su análisis conjunto permite comprender mejor los mecanismos psicológicos y sociales que facilitan o inhiben la creatividad, dependiendo del modo en que se ejerce la autoridad moral, del grado de autonomía que se promueve y del tipo de relación que se establece con los colaboradores (Brown & Schockman, 2023; Shafique et al., 2020; Kim et al., 2021).

En segundo lugar, el artículo evidencia la importancia de repensar la teoría del liderazgo desde una ética de la complejidad, capaz de integrar tanto las potencialidades como los límites del liderazgo prosocial. Lejos de asumir que estilos éticos y serviciales generan automáticamente climas creativos, este trabajo muestra que la creatividad puede verse coartada por un exceso de normatividad o por una protección relacional excesiva, dependiendo de cómo se estructura el vínculo líder–seguidor y del grado de libertad moral percibido (Lee et al., 2020; Zarei et al., 2022). Esta constatación invita a avanzar hacia marcos teóricos que reconozcan la naturaleza contingente y situada del poder prosocial.

Una tercera implicación teórica relevante surge de la necesidad de ampliar las categorías clásicas de análisis del liderazgo. Tal y como se observa, variables tradicionalmente marginadas como la intensidad moral, la ambigüedad de rol o las exigencias emocionales del trabajo creativo en contextos postcrisis constituyen dimensiones clave para comprender las condiciones que favorecen o bloquean la emergencia de conductas innovadoras (Santiago-Torner, 2023b; Tierney, 2024). A partir de esta evidencia, el presente estudio introduce el concepto de liderazgo prosocial-creativo como un modelo teórico emergente que integra los principios éticos del liderazgo moral, la sensibilidad relacional del liderazgo de servicio y las condiciones psicosociales necesarias para sostener la creatividad individual. Este enfoque permite pensar el liderazgo no solo como un conjunto de virtudes o comportamientos, sino como una configuración dinámica que equilibra integridad, cuidado, autonomía y apertura a la experimentación.

Finalmente, esta reflexión crítica aporta una contribución teórica diferencial al poner en diálogo tres ejes que usualmente se estudian por separado: ética del liderazgo, prácticas relacionales de servicio y dinámicas de creatividad individual. Este enfoque integrador proporciona un marco conceptual coherente para futuras investigaciones y ofrece una base sólida para diseñar intervenciones organizacionales orientadas a equilibrar moralidad, sensibilidad interpersonal y pensamiento innovador. En este sentido, el liderazgo prosocial-creativo se perfila como una vía conceptual prometedora para explicar cómo los líderes pueden modular principios éticos y recursos relacionales para generar entornos que potencien la creatividad sin sacrificar la integridad moral ni el bienestar psicológico.

4.2. Implicaciones prácticas

Los hallazgos de esta reflexión crítica ofrecen implicaciones prácticas sustantivas para organizaciones, líderes, responsables de talento humano y diseñadores de programas de desarrollo del liderazgo. En primer lugar, se destaca la necesidad de una formación contextualizada en liderazgo prosocial que no solo refuerce los valores éticos o el compromiso con el servicio (Santiago-Torner, 2025), sino que enseñe a calibrar la intensidad moral, el grado de orientación normativa y el modo en que estos rasgos influyen en el clima creativo de los equipos (Wang et al., 2021; Batool et al., 2022; Musbahi et al., 2022). En este marco, el enfoque del liderazgo prosocial-creativo ofrece una guía útil para entrenar a los líderes en la gestión equilibrada de estas dimensiones, ayudándoles a reconocer cuándo deben reforzar la claridad ética y cuándo necesitan potenciar la apertura relacional y el pensamiento divergente.

En esta línea, las organizaciones deben evitar enfoques idealizados que conciban el liderazgo ético o de servicio como soluciones universales. Los resultados evidencian que, en determinadas condiciones, estos estilos pueden desencadenar efectos inhibidores de la creatividad, como la autocensura, la dependencia, la sobreprotección o la vigilancia moral (Qin et al., 2020; Zarei et al., 2022). Promover un liderazgo prosocial-creativo implica, por tanto, formar líderes capaces de leer la complejidad del contexto y de modular sus comportamientos para sostener simultáneamente integridad, cuidado interpersonal y exploración creativa.

Otra implicación práctica relevante consiste en el diseño de entornos organizacionales que equilibren autonomía y contención. Tanto el liderazgo ético como el de servicio pueden facilitar la creatividad cuando se insertan en culturas laborales que promueven la seguridad psicológica, la confianza interpersonal y la responsabilidad compartida (Alasmari et al., 2025; Lee et al., 2020; Santiago-Torner, 2023b). Desde la lógica del liderazgo prosocial-creativo, estos entornos no solo deben garantizar protección moral y apoyo relacional, sino también ofrecer espacios donde el riesgo controlado, la legitimidad del error y la expresión de ideas disruptivas formen parte del trabajo cotidiano.

Asimismo, los resultados de esta reflexión apuntan a la importancia de alinear el estilo de liderazgo con la naturaleza de las tareas creativas y con el perfil motivacional del equipo. En contextos donde se requiere innovación incremental o donde los colaboradores valoran límites claros, el liderazgo ético puede proporcionar marcos de referencia sólidos (Hanaysha et al., 2022; Tetteh et al., 2024). Por el contrario, cuando la creatividad demanda rupturas conceptuales o un manejo intensivo de emociones, el liderazgo de servicio puede resultar más adecuado al ofrecer contención emocional y empoderamiento relacional (Chen et al., 2022; Hermawan et al., 2023). El enfoque prosocial-creativo ayuda a decidir qué combinación de normatividad y sensibilidad relacional es más adecuada según el tipo de creatividad buscada y la fase del proceso innovador.

Finalmente, esta investigación invita a los responsables de desarrollo organizacional a revisar críticamente las métricas con las que evalúan la eficacia del liderazgo. Más allá del desempeño, la satisfacción o el cumplimiento ético, es necesario incluir indicadores sensibles a la creatividad, a la adaptabilidad y a la calidad de los procesos relacionales, especialmente en escenarios de disrupción, crisis o transformación digital (Lamprinou et al., 2021; Dirani et al., 2020). Incorporar criterios derivados del liderazgo prosocial-creativo permite evaluar no solo lo que los líderes logran, sino cómo equilibran estabilidad moral y flexibilidad relacional en contextos de alta incertidumbre.

En suma, avanzar hacia culturas organizacionales que equilibren moralidad, cuidado y creatividad requiere más que líderes virtuosos: exige sistemas institucionales que reconozcan las tensiones inherentes al liderazgo prosocial y que proporcionen los recursos necesarios para gestionarlas desde una lógica ética, innovadora y centrada en el ser humano.